Luận văn MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP MỤCLỤC TRANG Lời mở đầu PHẦN I: KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY I KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.Những kháI niệm thực chất Quản trị nhân lực 2.Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật 3.Tầm quan trọng vấn đề QTNL tổ chức 4.Mục tiêu QTNL Chính sách nguồn nhân lực II NHỮNG HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA PHÒNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY Phân công hoạt động nhân Những hoạt động chủ yếu vai trò chúng 2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân phân tích công việc 2.2 Tuyển mộ nhân viên 2.3 Tuyển chọn nhân 2.4 Đào tạo phát triển 2.5 Đánh giá thành tích cơng việc 2.6 Thiết lập quản lý hệ thống lương bổng PHẦN II : THỰC TRẠNG VỀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VẤN ĐỀ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ( tạI trung tâm bưu viễn thơng liên tỉnh quốc tế khu vực ) Tuyển dụng bố trí lao động Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Chế độ làm việc nghỉ ngơI ưPhân công hợp tác lao động PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP (ở trung tâm bưu viễn thơng liên tỉnh quốc tế khu vực ) 1.Phân tích cơng việc 2.Tuyển chọn bố trí lao động 3.Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn 4.Tạo động lực khuyến khích người lao động KẾT LUẬN TàI liệu tham khảo Lời mở đầu Nền kinh tế giới bước vào giai đoạn đổi phát triển Đặc đIểm đặc trưng hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng số lượng ,cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục áp dụng cáI Quá trình đổi mới, kinh nghiệp giới cho thấy, không hạn chế lĩnh vực kỹ thuật mà thống cáI công nghệ tổ chức xã hội, tiến trình đó, mơ hình để phát triển sử dụng nguồn lực người hình thành Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy người làm trung tâm Trong thời kì khoa học công nghệ phát triển vũ bão suy giảm vai trò quản lý nhân tố người Nguyên nhân ngun nhân thành cơng hay thất bạI người, định Nguy tụt hậu chậm phát triển có nguyên nhân chưa có đội ngũ cán quản lý , chưa biết sử dụng người quan quản lý nhà nước doanh nghiệp Thế giới ngày giới bùng nổ thơng tin Chính mà trình độ giáo dục, học vấn kiến thức công nhân viên không ngừng nâng cao Ngay tạI Việt Nam nay, cơng nhân viên khơng có trình độ bị đào thảI , lực lượng lao động trẻ kiến thức kỹ chun mơn khó kiếm việc làm Để nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp vấn đề quản trị nhân tổ chức vấn đề quan tâm Ngày ngưịi ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến cơng ty, giám đốc làm ăn thua lỗ , không phảI thiếu vốn , thiếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng…Mà người ta đến người khơng đủ lực đIều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệp chiến lược người Quản trị nhân chức trình quản trị Bởi người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị Sự tiến khoa học kỹ thuật đạI với phát triển kinh tế mở buộc nhà quản trị phảI biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp , đào tạo , đIều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt người quan tâm Nhận thức rõ đIều em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức ngày với ý tưởng nêu lên phương pháp tốt hiệu để nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động doanh nghiệp – mà vấn đề tổ chức ngày quan tâm đưa lên hàng đầu nhằm nâng cao xuất , chất lượng sản phẩm , tạo chỗ đứng thương trường Kết cấu đề tàI gồm ba phần: Phần 1: KháI niệm vai trò quản trị nhân lực tổ chức ngày Phần 2:Thực trạng vai trò quản trị nhân lực việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp đặc biệt vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Qua em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn cô giáo Vũ Thị Mai hướng dẫn tận tình để em hồn thành bàI đề án mơn chuyên ngành Quản trị nhân lực Phần KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Những kháI niệm thực chất quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nhân Theo giáo sư Mỹ Dimock: Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giảI tất trường hợp xảy có liên quan tới loạI cơng việc Cịn giáo sư Felĩ Mứgo cho : Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho xuất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa Với giáo sư Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân giới thiệu cách rõ ràng Đó phần nghệ thuật quản trị nói chung trọng tới cá nhân người làm việc , tới công việc mà họ làm với mối quan hệ xã hội tổ chức, nhằm tạo đIều kiện thuận lợi để nhân viên hồn thành cơng việc , để cảI thiện bầu khơng khí tâm lý tập thể, để tất đóng góp vào mục tiêu cuối tổ chức Ta đưa định nghĩa ngắn gọn đầy đủ quản trị nhân lực :“Quản trị nhân lực chức trình quản trị , giảI tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức nào” Có thể nói, quản trị nhân lực cơng tác khó khăn phức tạp, động chạm tới người cụ thể với hồn cảnh , nguyện vọng sở thích , lực ,cảm xúc riêng biệt Vì , muốn lôI , động viên khai thác khả họ , nhà quản trị phảI tìm hiểu giới nội tâm họ ,biết cách lắng nghe , nhạy cảm tế nhị giao tiếp , biết đánh giá người cách khách quan xác , biết đối xử thật công .Một nhà quản trị cho “yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng , thành cơng hay khơng lực lượng nhân – người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi cịn lạI – máy móc, thiết bị, cảI vật chất, cơng nghệ kỹ thuật …đều mua ,học hỏi ,sao chép người khơng thể…” Vì nói, nói tới quản trị nhân lực nói tới nghệ thuật quản trị Dù có tất thứ tay mà khơng nắm nghệ thuật quản lý người vơ ích Không hoạt động tổ chức mang lạI hiệu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bạI hoạt động sản xuất, kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để dạt đưọc mục đích tổ chức Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Đúng quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động cấp quản lý , tổ chức phảI có phận chuyên trách nhân Bộ phận có chức nhiệm vụ cụ thể như: -Đề sách tuyển dụng, sử dụng phát triển nguồn nhân -Lập kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, cảI thiện đIều kiện làm việc -Thiết kế hệ thống tiền lương, tiền thưởng cho đơn vị -Tham gia vào việc tuyển dụng nhân cho phận đơn vị -Cố vấn cho phận khác vấn đề nhân có yêu cầu (khen thưởng, kỷ luật, giảI tranh chấp) -Giám sát việc thực công việc -Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Khoa học vì: quản trị nhân lực có q trình phát triển lâu dàI,được nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường pháI thực tiễn chấp nhận ,áp dụng ngày người ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy , chuyên đề đăng báo , chủ đề tuyên truyền , phổ biến áp dụng thực tế sản xuất , nhiều lĩnh vực khác Những chức liên quan với nhiều khoa học lớn, khoa học chuyên ngành Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới người, người đối tượng quản lý, mà khứ, tạI tương lai, người luôn thay đổi, ln phát triển, người có kiến thức từ giáo dục , có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế , từ quan sát thực tế Con người có văn hố có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế khơng chịu đứng n để nhìn đIều kiện hoạt động, kết hoạt động lắp đặt cũ đI xấu đI, mà luôn phấn đấu vươn lên đIều kiện tốt đẹp Không ngừng sáng tạo cảI tiến kỹ thuật , công nghệ tiên tiến , đấu tranh cho quan hệ tự bình đẳng người để làm cho sản xuất ngày hiệu , đời sống ngày nâng cao Người quản lý tiên tiến phảI tính đến biến đổi chất đối tượng quản lý , đồng thời tính đến đIều kiện khách quan , trí tưởng tượng sáng tạo , có dự đốn xác đúc kết thành lý luận , kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi đIều kiện ;yếu tố nói địi hỏi người quản lý phảI có thay đổi tư , tìm hình thức ,phương pháp , chế quản lý , nhằm đem lạI hiệu cao quản trị nhân lực.tất đIều khơng khoa học mà cịn nghệ thuật cao 3.Tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân lực tổ chức Ra đời sau môn quản trị chuyên ngành khác quản trị sản xuất, quản trị tàI chính, quản trị marketing…nhưng quản trị nhân lực lạI có tốc độ phát triển nhanh , đặc biệt vòng 30 năm trở lạI Nguyên nhân chuyển biến tích cực chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp biến đổi thuộc mơI trường bên ngồI  MơI trường kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đạI công nghệ sản xuất làm xuất số nghề với yêu cầu moứi trình độ học vấn, kỹ ,kỹ xảo tương tự ,một số nghề cũ lạI đI , đòi hỏi phảI xem xét lạI vấn đề đào tạo , bồi dưỡng , chế độ làm việc nghỉ ngơI, giảI số người dơI khơng có cơng ăn việc làm  MôI trường kinh tế : Sự cạnh tranh ngành , vùng , ngành , vùng quốc gia , quốc gia khu vực giới ; với tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hay chậm , tỷ lệ lạm phát cao hay thấp có ảnh hưởng tới công việc , thu nhập đời sống người lao động  MôI trường xã hội văn hoá : TrảI qua thời đạI khác , hệ thống nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị người , lối sống ,phong cách sống, có thay đổi đáng kể ĐIều ảnh hưởng khơng nhỏ tới tư sách quản trị nhân lực xí nghiệp Nếu trước , mong muốn người đI làm giản dị có việc làm ổn định mức lương đủ sống ngày ,nhu cầu họ đa dạng , phong phú nhiều ,đặc biệt nhu cầu tinh thần như: có cơng việc an tồn ,hợp sở trường thú vị , không buồn chán , với đIều kiện làm việc thuận lợi chế độ làm việc hợp lý ; đối xử công , cung cấp đầy đủ thông tin , tôn trọng lắng nghe ý kiến , tham gia vào số định đơn vị; có hội học hành thăng tiến ,có tương lai nghề nghiệp Vì QTNL có hiệu hay khơng tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt thoả mãn nhu cầu đáng nhân viên hay khơng , đảm bảo mục tiêu xí nghiệp (chi phí lao động giá thành thấp , suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ ) Tách khỏi chức quản trị chung từ năm 1850, suốt thời gian dàI , quản trị nhân lực thi hành chức hành tuyển dụng ,chấm cơng , trả lương, kỷ luật… Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với xuất trường pháI “tương quan nhân sự” đứng đầu Elton Moyo, chức qtnl phú thêm i số vấn đề :giảI mối quan hệ xã hội đơn vị, vệ sinh an tồn lao động, thơng tin cấp,và đào tạo bồi dưỡng trình độ Vào năm 70, lĩnh vực hoạt động QTNLtiếp tục mở rộng.Các phương pháp phân tích cơng việc , kỹ thuật trắc nghiệm tuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo … Nhưng phảI đến năm 80, người ta chứng kiến thay đổi tới tận gốc rễ quan niệm tên gọi môn QTNS trở thành quản trị chiến lược nguồn nhân lực Từ cách quản lý cứng nhắc, coi người lực lượng thưà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiều , chuyển sang cách quản lý mềm dẻo linh động ,tạo đIều kiện để người phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác lực họ , vừa có kế hoạch đầu tư cho dàI hạn, cho chi phí sử dụng cách tối ưu Tất người quản lý phân công việc đánh giá thực công việc, ý nghĩ , tất người quản lý người quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên , chức nguồn nhân lực đặc biệt thường giao cho phòng quản trị nhân lực –bộ phận chịu trách nhiệm việc tuyển người vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ trả công đối xử mức độ hợp lý Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trước gọi quản lý nhân Tuy nhiên, năm gần , tên gọi thay đổi chức thay đổi cách nhanh chóng trở nên quan trọng định hướng chiến lược tổ chức cạnh tranh Những chức sánh ngang với sứ mệnh chiến lược tổ chức Xu hướng quan trọng quản lý nguồn nhân lực hai thập kỷ qua tăng cường rộng rãI định chế luật pháp Luật pháp nước liên bang, quy định công sở quýet định án phối hợp với thành mạng lưới định chế giới hạn mà người quản lý nguồn nhân lực, với nhấn mạnh luật phân biệt đối xử Các tổ chức phảI đương đầu với ba thách thức lớn: Chất lượng, đa dạng hoá, thay đổi Các tổ chức phảI sản xuất sản phẩm dịch vụ có chất lượng ,với lực lượng lao động đa dạng ,trong môI trương thay đổi.Các tổ chức thắng lợi phảI trì cẩn trọng kiên định chất lượng ,sự đa dạng thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi người đèu cần có hiểu biết sở nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực cần thiết với cá nhân ,dù cho người dự định trở thành người quản lý nguồn nhân lực ,một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực ,một người quản lý hay giám sát trực tuyến chung ,hay thành viên lực lượng lao động Mọi người có lợi từ hiểu biết vấn đề q trình th mướn ,kế hoạch hố nghề nghiệp, quản lý tiền công tiền lương,các hoạt động cơng đồn để chi phối pháp luật ,an tồn sức khoẻ ,và quy định liên bang hội thuê mướn bình đẳng Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn Chúng ta bao quanh tổ chức tham gia với tư cách thành viên, người lao động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết sống tổ chức chúng cung cấp cho sản phẩm dịch vụ mà nhờ sống Mặt khác, tổ chức lạI phụ thuộc vào người ; khơng có người chúng khơng tồn tạI QLNNL chịu trách nhiệm việc người đối xử tổ chức Nó chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức ,giúp cho họ thực công việc ,thù lao cho sức lao động họ,và giảI nhu cầu phát sinh 4.Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho quan lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu , nhà quản trị phảI biết cách thâu dụng , phát triển đánh giá , trì nhân viên Để cho cơng ty phát triển ,có lời , sống , nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu sau : - Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội Công ty hoạt động lợi ích xã hội khơng phảI riêng Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Đề sách kế hoạch Xây dựng chương trình đáp ứng nhu cầu Kiểm tra vàđánh giá chương trình “Hoạch định mơ tả phác thảo mục tiêu cần đạt tương lai phác thảo bước cần thiết để đạt đến “Hoạch định tàI nguyên nhân tạo nên phá vỡ tổ chức Hoạch định tàI ngun nhân khơng có hiệu giống tổ chức có nhà máy văn phịng mà khơng có người đIều hành cách có hiệu năng.” +Vai trị : Muốn có đội ngũ cán lao động hoàn thành mục tiêu tổ chức , đIều tối quan trọng phảI biết HĐTNNS để biết nhu cầu TNNS nhắn hạn dàI hạn Từ nhà quản trị biết phảI làm ? thuyên chuyển , hay phảI đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu tương lai Nhờ hoạch định TNNS mà cấp chuẩn bị cho có đội ngũ người , việc ,và lúc thoả mãn mục tiêu quan cá nhân Hoạch định tàI nguyên nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng , số người bố trí nơI ,đúng lúc chỗ - Phân tích cơng việc: “ Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng , công cụ giai đoạn quản trị tàI nguyên nhân : Hoạch định tàI nguyên nhân , tuyển mộ ,tuyển chọn , đào tạo phát triển , đánh giá hồn thành cơng việc , lương bổng , phúc lợi , an toàn y tế , quan hệ lao động , quan hệ nhân ,tuyển dụng bình đẳng” Phân tích cơng việc kháI niệm mẻ nước chậm phát triển phát triển Nó áp dụng phổ biến giới gần trăm năm qua công cụ quản trị tàI nguyên nhân Thiếu suất lao động thấp ; công nhân viên dẫm chân lên đổ lỗi cho , rõ trách nhiệm quyền hạn ; lương bổng thăng thưởng tuỳ tiện ; việc đào tạo huấn luyện khó khăn ; khó hoạch định tàI nguyên nhân +Vai trò :  Đảm bảo cho doanh nghiệp thành công việc xếp , thuyên chuyển thăng thưởng nhân viên  LoạI bỏ nhiều bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc  Tạo kích thích lao động nhiều thơng qua việc xếp mức lương thưởng  Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc từ giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác  Giảm bớt số người cần phảI thay thiếu hiểu biết cơng việc trình đọ họ  Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu Từ phân tích cơng việc, nhà quản trị thiết kế hai Mô tả công việc Mô tả tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc tàI liệu cung cấp thông tin liên quan tới công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bảng mơ tả tiêu chuẩn cơng việc bảng trình bày đIều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phảI có để hồn thành cơng việc định 2.2 Tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ tiến trình tìm kiếm thu hút ứng viên cho cơng ty Tất công ty tiến hành tuyển mộ nhân viên , nhiên phạm vi thực khác nhau.Mức độ phát triển cuả tổ chức yếu tố quan trọng định quy mô hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức Những nỗ lực tuyển mộ thành công cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ đông đảo ứng viên thích hợp Các chức vụ cịn trống bổ sung nguồn bên nguồn bên ngoàI tổ chức Vậy làm để thu hút người xin việc có trình độ cao đáp ứng u cầu cơng việc Làm tốt tiến trình nhà quản trị thành công phần 2.3 Tuyển chọn nhân Suy cho công ty thành cơng hay khơng sách “dùng người ”, giai đoạn tuyển chọn người khả vào làm việc giai đoạn tuyên khởi quan trọng Tuyển chọn nhân viên hoạt động quan trọng quản trị Một cơng ty dù có khối lượng tàI sản lớn, máy móc thiết bị đạI , ban giám đốc đề chiến lược cạnh tranh dộng , thành viên công ty lạI bố trí vào cơng việc khơng phù hợp với khả , khiếu , kiến thức chuyên môn họ , chắn công ty thất bại Kế hoạch kết hợp với sách tiền lương , động viên thăng thưởng làm cho suất lao động cao, giá thành hạ , tinh thần công nhân nâng cao, động lực để phát triển công ty 2.4 Đào tạo phát triển Phát triển tàI nguyên nhân vấn đề sống xã hội Việc không chịu đầu tư cho lực lượng lao động cho thấy có nhiều người thất nghiệp Kinh nghiệm nước thành đạt giới chứng tỏ cơng ty có ban lãnh đạo trọng tới chương trình đào tạo phát triển cơng ty dễ thành cơng kinh doanh Việc định hướng lãnh đạo thực cấp lãnh đạo mà cịn xuống tới cơng nhân có tay nghề thấp Dĩ nhiên , hình thức huấn luyện hồn tồn khác Tuy nhiên hình thức đào tạo huấn luyện tạI công ty Việt Nam chưa phong phú Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai Chúng ta sống thời đạI mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt- thời đạI bùng nổ công nghệ , bùng nổ thông tin Những bùng nổ tác động mạnh đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý , đến nếp sống suy nghĩ người xí nghiệp Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo thấy cần phảI trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết đào tạo phát triển nhu cầu thiếu tổ chức Một xã hội tồn tạI hay không đáp ứng với thay đổi 2.5 Đánh giá thành tích cơng tác “ Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên chìa khố giúp cho cơng ty có sở để hoạch định , tuyển mộ ,tuyển chọn , phát triển TNNS , đền bù đãI ngộ, phát triển nghề nghiệp, tương quan nhân QTTNNS thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích cơng tác cuả nhân viên hay khơng.” Mục tiêu lí tạI cơng ty cần phảI đánh giá thành tích cơng tác nhân viên : giúp cảI thiện hiệu công tác thông tin phản hồi ;giúp hoạch định TNNS ;là sở để tuyển mộ ,tuyển chọn ; giúp phát triển nghề nghiệp ; sở để ấn định lương bổng đãI ngộ ; giúp cho nhà quản trị có định thuộc lĩnh vực tương quan nhân nội ; giúp đánh giá tiềm nhân viên 2.6 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng “Lương bổng động lực kích thích người làm việc hăng háI , đồng thời nguyên nhân gây trì trệ , bất mãn , từ bỏ công ty mà đI Tất phụ thuộc vào trình độ lực cấp quản trị.” Lương bổng đãI ngộ loạI phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Gồm hai phần: phần lương bổng đãI ngộ mặt tàI chínhvà mặt phi tàI Lương bổng phần đầu tư vào người Lương bổng muốn động lực kích thích người lao động làm việc tốt hệ thống lương bổng phảI đánh giá công , xây dựng dựa bảng phân tích cơng việc bảng miêu tả cơng việc Phần II THỰC TRẠNG VỀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VẤN ĐỀ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ( TạI trung tâm bưu viễn thơng liên tỉnh quốc tế khu vực I) Tuyển dụng bố trí lao động Tuy cơng tác phân tích công việc quan tâm thực thiếu chuyên viên , cán phân tích nên ảnh hưởng lớn đến vấn đề tuyển chọn lao động trung tâm Mặt khác tính chất cơng việc theo thời vụ nên dẫn đến tình trạng cơng việc dồn dập laị thiếu lao động , cơng nhân huy động hết khơng đủ , có phảI sử dụng cán phòng ban xuống làm việc NgồI lúc cịn phảI huy động thêm lao động thuê ngoàI nên lạI khoản chi phí ĐIều rõ ràng khơng tốt Tất nhiên lao động th ngồI nằm kế hoạch dự định song hạn chế tối đa lao động th ngồI tốt Và đIều hạn chế việc bố trí lao động trung tâm lực lượng lao động cao tuổi đưọc bố trí vào cơng việc địi hỏi trình độ tay nghề cao thực tế sức khoẻ họ không đảm bảo trung tâm cố gắng bố trí xếp cơng việc phù hợp song chưa có đIều kiện nên cơng nhân cao tuổi làm công việc không phù hợp với sức khoẻ họ Ví dụ cơng việc bốc xếp , trung chuyển cần có sức khoẻ , trẻ , nhanh nhẹn , công việc khai thác cần mắt tinh , láI xe yêu cầu sức khoẻ cần thiết người cơng nhân có phảI chuyến xe 12 tiếng ngày Do bố trí lao động phù hợp với trình độ , khả ,sức khoẻ , công việc vấn đề mà trung tâm cần lưu ý Đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn Việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề , trung tâm thường lập kế hoạch đào tạo cho năm công việc phát sinh nhiều so với kế hoạch nên số lượng cần đào tạo tăng lên nhiều Mặt khác , số trường đào tạo đạI học , cao đẳng , công nhân kỹ thuật ngành mà nhu cầu đào tạo cao gây khó khăn cho trung tâm NgồI trung tâm tự mở lớp đào tạo , bồi dưỡng nâng bậc cho cơng nhân để kiêm nhiều việc , nhiên lớp đào tạo ngắn hạn thực tế cơng việc bận rộn , số lượng công nhân cử đI đào tạo dàI ngày nhiều gây ứ đọng cơng việc Chính đIều mà chất lượng đào tạo khơng cao Do khơng có thời gian tổ chức ôn tập nên số công nhân cử đI học đạt yêu cầu Chương trình đào tạo năm 98 đạt 84% so với kế hoạch So với đIều kiện thực tế tỷ lệ tương đối cao , nhiên trung tâm nâng cao tỷ lệ việc tổ chức ôn tập tốt tạo đieèu kiện cho người lao động có thời gian học tập nhiều Chế độ làm việc nghỉ ngơI Trung tâm trì chế độ làm việc ca , ca tiếng Với công nhân khai thác thời gian làm việc cao lúc 15h chiều đến 4h sáng lúc chuyến thư bưu cục chuyển cần khai thác , xử lý Đặc biệt có chuyến thư ban đêm cần khai thác kịp thời cho chuyến vận chuyển sáng mai Vì đặc thù cơng việc nên cơng nhân khai thác bố trí theo ca, kíp đảm bảo ngày tiếng , ca nghỉ 30 phút (nếu làm việc đêm nghỉ 45 phút) Riêng công nhân láI xe không theo cố định , họ phân công chạy theo hành trình đường thư Phân cơng hiệp tác lao động Do tính chất cơng việc nên vấn đề phân công hiệp tác lao động cần thiết để đảm bảo thời gian không chậm trễ , không bị tiết lộ thông tin, thực tế công tác cịn nhiều hạn chế Nếu cơng việc đặn phân cơng hiệp tác lao động trung tâm tốt Công việc khâu công nghệ khai thác trình vận chuyển phối hợp nhịp nhàng, suất lao động cao Song công việc dồn dập đặc biệt ban đêm phối hợp lạI không ăn khớp, người công nhân phảI làm việc với cường độ cao, kết thúc giai đoạn cơng nghệ phảI làm ln giai đoạn công nghệ khác (công nhân khai thác) để kịp thời giao cho trình vận chuyển Hầu cơng nhân khai thác phảI làm tồn khâu quy định công nghệ , gây tâm lý căng thẳng mệt mỏi Đây vấn đề mà trung tâm cần có biện pháp khắc phục thời gian lạI cần phân công lao động hiệp tác lao động để công nhân làm việc với cường độ cao mà đạt suất lao động cao Phần III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP (ở trung tâm bưu liên tỉnh quốc tế khu vực I) 1.Phân tích cơng việc Để nâng cao hiệu sử dụng lao động sản xuất trung tâm cơng tác quan trọng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc làm cho trung tâm có lợi đIểm sau: -Bảo đảm thành công việc xếp ; thuyên chuyển ; thăng thưởng cho người lao động -LoạI bỏ nhiều bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiêm công việc -Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thang thưởng -Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc từ giúp cấp lãnh đạo trung tâm có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác -Giảm bớt số người phảI thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ họ -Tạo sở để cấp lãnh đạo người cơng nhân hiểu Trung tâm tiến hành phân tích cơng việc sau: Thành phần tham gia vào phân tích bao gồm : chuyên viên , công nhân cấp quản trực tiếp đội trưởng , kiểm sốt viên Trước phân tích cơng việc , nhà phân tích phảI nghiên cứu kỹ công việc nhiều tốt , cách sử dụng bảng câu hỏi cho công nhân bao gồm thông tin sau: tên , tuổi , chức vụ, nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng cơng việc số lượng sản phẩm …Thứ hai, quan sát đặc biệt công việc khai thác trung tâm chủ yếu lao động thủ công băngf chân tay NgồI cịn vấn để lấy thông tin công việc , vấn công nhân lẫn đội trưởng , quản đốc Sau hồn thành phân tích cơng việc , nhà phân tích phảI soạn thảo hai tàI liệu mơ tả cơng việc mơ tả tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc thường bao gồm đIểm sau: Các nhiệm vụ chủ yếu phảI hoàn thành Tỷ lệ thời gian cho nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc Các đIều kiện làm việc rủi ro xảy Số người làm việc công việc mối quan hệ tường trình báo cáo Máy móc thiết bị để thực cơng việc Từ mơ tả cơng việc , nhà phân tích xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc: 1.Dữ liệu tổng quát : công việc thực phận nào, tên công việc, quyền hạn trách nhiệm Bản chất công việc : công việc thực đâu , có cực nhọc thể xác hay khơng , thực tư ngồi hay đứng… 3.Trả lương: nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lương ? Những khoản tiền làm phụ trội, tiền thưởng, tiền chia lời tiền trợ cấp Đều khoản huấn luyện: huấn luyện người lao động đâu làm để thực cơng việc Cơ hội thăng thưởng : lý thăng thưởng , thời hạn thăng thưởng Các tiêu chuẩn người cơng nhân : trình độ học vấn , trình độ chuyên môn , kỹ kinh nghiệm cần thiết , giới tính , đặc tính cá nhân, tuổi tối đa , tối thiểu, trí thơng minh, tốc độ nhanh nhẹn , xác, trung thực , tính cẩn thận tỉ mỉ Cơng tác phân tích cơng việc nêu phù hợp với thực tế trung tâm , công tác giúp cho trung tâm có kế hoạch tuyển chọn bố trí lao động người việc Xác định yêu cầu công việc để tăng cường đào tạo, phát triển cơng nhân , có sách trả lương hợp lý …nâng cao hiệu sử dụng lao động Tuyển chọn bố trí lao động Tuyển chọn bố trí lao động hợp lýlà vấn đề quan trọng nâng cao hiệu sử dụng lao động trung tâm Để có sở tuyển chọn người làm cơng tác quản lý phảI có đánh giá chất lượng cơng nhân thơng qua việc đánh giá thực công việc Từ có đủ thơng tin cơng nhân có đủ lực , trình độ hay khơng để bố trí hợp lí , thăng thưởng đề bạt kịp thời hay phảI đào tạo , thuyên chuyển sang làm việc khác Mạt khác người làm công tác quản lý lao động phảI biết kết hợp chuyên viên trung tâm đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh trung tâm từ đề nhu cầu tạI tưoưng lai để tyuển thêm lực lượng lao động vào trung tâm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu ngày tăng dịch vụ bưu khách hàng Cơng việc tuyển chọn địi hỏi phảI có phương pháp đắn Người thực tuyển chọn phảI có đủ hiểu biết chun mơn kỹ thuật ứng với vị trí tuyển chọn ĐIều quan trọng phảI có đủ thời gian tàI cơng tác tuyển chọn có hiệu Việc tuyển chọn lao động lựa chọn người phù hợp với tính chất u cầu cơng việc Trung tâm nên đưa tiêu chuẩn tuyển chọn yêu cầu công việc Ở ta đề cập tới vấn đề tuyển chọn lao động sản xuất Trước tiên trung tâm nên lập bảng tiêu chuẩn cơng nhân nói chung : có khả nghề nghiệp phù hợp với cơng việc, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc giao , có khả tếp tục bồi dưỡng chun mơn , có tính kỷ luật cao Sau lập yêu cầu cho công việc cần tuyển lao động : khai thác , kiểm soát viên , láI xe , hộ tống viên…căn vào mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Công việc tuyển chọn tiến hành theo bước sau: Thông báo tuyển chọn Người tuyển nộp đơn Phỏng vấn sơ ứng viên Xem xét mẫu đơn xin việc bị bác bỏ Trắc nghiệm Phỏng vấn kỹ Tham khảo sưu tra lý lịch Khám sức khoẻ Tuyển dụng lao động Tiến trình tuyển chọn vấn để chọn ứng cử viên theo yêu cầu trung tâm Bước bao gồm việc yêu cầu ứng viên đIũn vào mẫu đơn xin việc Sau đánh giá xem ứng viên có đáp ứng yêu cầu trung tâm không Mẫuđơn xin việc thiết kế tốt thích hợp có hiệu sơ yếu lí lịch Bước ứng viên phảI qua số trắc nghiệm : kiến thức tổng quát ,trắc nghiệm tâm lý , trí thơng minh , cá tính , trắc nghiệm khiếu , khả chuyên mơn , sở thích nghề nghiệp sau trắc nghiệm chuyên môn hay công việc cụ thể Giai đoạn quan trọng giai đoạn vấn sâu hay vấn tuyển dụng Trong vấn sâu thường đích thân trưởng đơn vị cần tuyển dụng lao động phụ trách vấn , phảI tạo bầu khơng khí vấn thoảI máI Mục đích vấn nhằm kiểm tra lạI tất kiện mà ứng viên cung câps thuộc nhiều lĩnh vực khác suốt giai đoạn lựa chọn Thông qua người vấn biết ứng viên có đủ kiến thức trình độ cơng việc sau hay khơng có định tuyển dụng đắn Hai giai đoạn cuối khám sức khoẻ định tuyển dụng Hoàn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí sử dụng lao động theo phương phấp giúp trung tâm có hướng giảI tốt công tác tyển chọn lao động thời gian tới cho trung tâm có lực lượng lao động có đủ trình độ , khả sức khoẻ để giảI tốt công việc trung tâm Công tác thực tốt trung tâm sử dụng lao động có hiệu góp phần nâng cao hiệy qủa sản xuất kinh doanh Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Từ thực tế trung tâm , lao động sản xuất có khơng phù hợp tuổi tác trình độ cấp bậc Cơng nhân láI xe có nhiều tập cấp bậc vấn đề cần đào tạo naang bậc cho công nhân bồi dưỡng bổ túc nghiệp vụ bưu để họ đảm nhận tuyến đường thư dàI Vì hành trình dàI cần có an tồn cao tốc độ , yêu cầu người láI xe phảI có trình độ tay nghề vững sức khoẻ Mặt khác để thay cho người láI xe coa tuổi , sức khoẻ không đảm bảo Do thay đổi cấu nên công nhân láI xe kiêm hộ tống viên trung tâm cần phảI tiêu chuẩn hố cơng nhân láI xe cho tiêu chuẩn hội tụ hai yếu tố vừa láI xe vừa hộ tống viên , từ để có phương pháp đào tạo hợp lý Đối với công nhân khai thác , cần phảI hoàn chỉnh tiêu chuẩn để xem xét thi lên bậc cho kết hợp nhiều yếu tố thâm niên , tuổi tác , lý thuyết ( hiểu biết công việc ) , thực hành Và năm thi nâng bậc lần Đặc biệt áp dụng hệ thống nâng bậc không cần phảI hết thời gian bậc lên bậc hai, mà nâng bậc cho công nhân vào khả thật , trình độ , đạo đức …để bố trí vào cơng việc phù hợp với trình độ sức khoẻ Về phương pháp đào tạo công nhân , trung tâm tự mở lớp nhắn ngày cử cơng nhân đI học trường quy Mặt khác áp dụng phương phấp kèm cặp tạI nơI sản xuất Phương pháp thuận lợi khơng lãng phí lao động , công nhân thâm niên lâu năm , nhiều kinh nghiệm kèm cặp cơng nhân , bậc thấp NgoàI trung tâm cần mở lớp hướng khách hàng công nhân (giao dịch) hiểu biết phong cách phục vụ , hiểu biết nhu cầu khách hàng nâng cao chất lượng dịch vụ , triển khai dịch vụ Thời gian học tập tổ chức vào ngày đầu năm cơng việc cịn tổ chức nhiều ọt ngắn ngày xen kẽ Đặc biệt năn trung tâm áp dụng quy trìng cơng nghệ kiểm sốt viên , trung tâm nên tổ chức đào tạo để kịp thời đưa vào trìng sản xuất Thực chương trình đào tạo giúp cho trung tâm có llực lượng cơng nhân có trình độ tay nghề cao đảm bảo thực cơng việc có hiệu Đó thể hiệu sử dụng lao động trung tâm Tạo động lực khuyến khích lao động Xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động có tinh thần trách nhiệm , hăng háI làm việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý sử dụng lao động Các biện pháp phảI xây dựng sở kết hợp hàI hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động Như biết , mức thu nhập bình qn cơng nhân trung tâm tương đối cao so với doanh nghiệp khác Đây đIều kiện khuyến khích người lao động muốn làm việc trung tâm Tất nhiên kết nỗ lựclàm việc người lao động NgoàI việc trả lương cao cho người công nhân , trung tâm cần có khoản phụ cấp , thưởng phù hợp Về chế độ khen thưởng , mục tiêu xét thưởng công cụ việc quản lý trung tâm nhằm tăng thu nhập , thúc đẩy hoạt động sáng kiến người lao động Đánh giá đặc đIểm mạnh yếu nguyện vọng muốn tự hồn thiện Xác định lựa chọn chương trình đào tạo Kết luận Với phát triển kinh tế đòi hỏi người quản lý phảI biết cách sử dụng người lao động có hiệu , muốn có đội ngũ nhân hoạt động có hiệu , phảI biết tuyển mộ phảI chọn người vào làm việc , phảI biết xếp đào tạo , đIều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt …đang tổ chức quan tâm Quản trị tàI nguyên nhân việc hoạch định ,tuyển dụng , đào tạo , phát triển , động viên trì TNNS để đạt mục tiêu tổ chức Với vai trò đặc biệt quan trọng thật cần thiết cho tồn tạI phát triển tổ chức phát triển không ngừng khoa học công nghệ môI trường kinh doanh biến động , QTTNNS phương tiện hữu hiệu giúp cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề với hoạt động linh hoạt , hiệu trình sản xuất hay hoạt động Bộ phận TNNS đóng vai trị làm sách, cố vấn , cung cấp dịch vụ kiểm tra cho cấp quản lý cao Bộ phận nhân viên giữ vaI trị chủ yếu việc đề sách liên quan đến TNNS toàn quan bảo đảm sách thi hành tồn quan Các sách có khả giả vấn đề khó khăn giúp quan thực mucj tiêu tổ chức Bộ phận nhân cịn đóng vai trị tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Nó cịn có vai trị cung cấp dịch vụ tuyển dụng , đào tạo phúc lợi cho phận khác nhiệm vụ phận Bộ phận nhân cịn tham gia quản trị chương trình lương hưu, lương bổng , bảo hiểm , an toàn lao động…Và phận nhân đảm nhận chức kiển tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách , chương trình thuộc nhân đề hay khơng TàI liệu tham khảo 1.Bồi dưỡng đào tạo lạI đội ngũ nhân lực đIều kiện NXB Hà Nội 2.Nhân lực chìa khố thành cơng NXB Giao Thông 3.Kinh tế lao động Trường ĐạI học kinh tế quốc dân NXB Giáo Dục 4.Phát triển nguồn nhân lực , kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta NXB Chính trị Quốc gia 5.Quản trị nhân sự—Nguyễn Hữu Thân NXB Thống kê 6.Quản trị nhân lực—Phạm Đức Thành NXB Thống kê 7.Quản trị nhân sự—Nguyễn Thanh Hội NXB Thống kê 8.Tổ chức lao động khoa học—Trường ĐHKTQD NXB Giáo Dục 9.Tạp chí -Kinh tế phát triển-số 21/12/1997 -Những vấn đề kinh tế giới: 5/98, 4/99 , 2/2000 -Nghiên cứu lý luận: 3/2000 -Việt Nam Đông Nam Á ngày : 6,12/1998; 5,15,21/1999 ... niệm vai trò quản trị nhân lực tổ chức ngày Phần 2:Thực trạng vai trò quản trị nhân lực việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò quản trị nhân lực. .. công lao động hiệp tác lao động để công nhân làm việc với cường độ cao mà đạt suất lao động cao Phần III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ... nâng cao trình độ chun mơn Chế độ làm việc nghỉ ngơI ưPhân công hợp tác lao động PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO