Đề bài: số 10: 1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công. 2. Anh H vào làm việc tại chi nhanh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình- Hà Nội từ tháng 6-2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu/tháng. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không kí tiếp hiệp đồng mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/6/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: Chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/7/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh tại Hà Nội đã quyết định kỉ luật, sa thải anh H theo điều 85 Bộ luật Lao động. a) Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng lao động nào? Tại sao? b) Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào? c) Việc xử lý kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỉ luật theo điều 87 bộ luật Lao động hay không? d) Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành? đ) Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải, nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thảo mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì? Bài làm: Câu 1. Bên cạnh các thị trường hàng hóa khác nhau ở Việt Nam, không thể không nói đến một loại thị trường đặc biệt, đó là thị trường sức lao động. Đây là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa một bên là những người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và một bên là những người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động). Người lao động luôn có nguy cơ bị người sử dụng lao động khai thác giá trị thặng dư thông qua việc tận dụng sức lao động của họ, như tăng giờ làm, tăng ca, giảm tiền lương, cắt phụ cấp, giảm chi phí mua các trang thiết bị an toàn vệ sinh lao động, hoặc trì hoãn, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ khác đối với người lao động như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Những điều này đã dẫn đến những phản ứng từ phía người lao động. Biểu hiện mạnh nhất là đình công. Đình công sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể ( theo điều 172 Bộ luật Lao động ). Một cuộc đình công được tiến hành theo trình tự và thủ tục nhất định: Bước thứ nhất là chuẩn bị đình công. Trong bước này có các bước nhỏ sau. Thứ nhất là khởi xướng đình công. Theo quy định của pháp luật, người tổ chức hay lãnh đạo đình công có thể là do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện do tập thể lao động cử ( trường hợp doanh nghiệp đó chưa có tổ chức công đoàn ) và phải thông báo tới công đoàn cấp huyện. Đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động. Đình công tuy nhiên cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ bất ổn cho quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nói riêng đối với đời sống kinh tế. Vì vậy theo quy định tại điều 172a Bộ luật Lao động, đình công phải do ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo ( chỉ những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì tập thể lao động cử đại diện tổ chức và lãnh đạo ). Một cuộc đình công hợp pháp thì bao giờ cũng xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp này bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền ( là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm ) và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ( là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ). Hiện nay, nhà nước ta đang thực hiện chính sách hội nhập kinh tế, khuyến khích các thành phần kinh tế tự do kinh doanh, mở rộng các loại hình đầu tư nhằm phát triển kinh tế, nâng cao đời sống vật chất cho người dân. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thường là quan hệ trao đổi, mua bán sức lao động nên khó tránh khỏi sự lạm dụng, bóc lột. Vì vậy, Công đoàn ra đời mang một chức năng đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Và khi ấy, nếu có tranh chấp lao động xảy ra, giữa tập thể người lao động và với người sử dụng lao động thì công đoàn sẽ là người lãnh đạo, tổ chức trong việc đi đòi lại quyền lợi chính đáng cho người lao động. Khi tranh chấp lao động không thể giải quyết theo chiều hướng có lợi cho người lao động, thì phương án cuối cùng là đình công. Thứ hai, đó là việc tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động. Bước này có ý nghĩa để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí ( nếu được quá nửa tập thể lao động tán thành đình công thì người lao động mới được đình công ). Theo quy định của pháp luật, trình tự và thủ tục lấy ý kiến sẽ thực hiện như sau: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ chúc lấy ý kiến về cuộc đình công. Đối với doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến từ người đại diện. Người đại diện ở đây có thể là thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất ( nếu trong đơn vị có tổ chức công đoàn cơ sở ). Nếu đơn vị không có tổ chức công đoàn thì người tổ chức đình công sẽ lấy ý kiến từ tổ trưởng, tổ phó sản xuất. Việc lấy ý kiến phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất là một ngày, có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc chữ kí. Nội dụng lấy ý kiến bao gồm: Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý, kết quả lấy ý kiến, thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công và địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. Thủ tục này nhằm những mục đích cơ bản như bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của những người lao động khi quyết định đình công. Mỗi cá nhân người lao động trong tập thể lao động đều có quyền tự cân nhắc về việc có tham gia hay không, không ai có quyền đe dọa hay buộc người lao động tham gia đình công. Việc lấy ý kiến tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công ( như thu hút thêm sự tham gia đông đảo người lao động, chuẩn bị vật chất để chuẩn bị cho người lao động nếu đình công kéo dài, tạo sự chú ý của dư luận, các cơ quan thông tin đại chúng hay các cơ quan có thẩm quyền…) Thứ ba là quyết định đình công, gửi bản yêu cầu, bản thông báo tới các chủ thể liên quan. Nếu có trên 50% đồng ý ( trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp ) và có trên 75% ( trường hợp lấy ý kiến thông qua đại diện ) thì người tổ chức có quyền ra quyết định đình công và lập bản yêu cầu để gửi cho người sử dụng lao động. Quyết định đình công phải nêu rõ thời gian, địa điểm đình công và có chữ kí, con dấu ( nếu có ) của người tổ chức đình công. Ngoài ra còn gửi đến người sử dụng lao động bản yêu cầu nêu rõ những vấn đề tranh chấp đã được giải quyết mà tập thể lao động chưa đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình công và địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. Thời hạn để gửi hai văn bản này đến tay người sử dụng lao động ít nhất là năm ngày, đồng thời nó cũng phải gửi cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh để thông báo. Đây có thể là giai đoạn làm nguội đi những bức xúc của người lao động, nhằm tránh một cuộc đình công không thực sự cần thiết ( khi xảy ra, có thể thiệt hại do nó gây ra có thể lớn hơn rẩ nhiều so với những lợi ích mà nó mang lại cho người lao động ). Giai đoạn này còn có thể làm giải đi tính quyết liệt của đình công. Việc gửi yêu sách đến người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có cơ hội xem xét lại những uêi sạc của tập thể lao động, cân nhắc giữa việc chấp nhận những yêu cầu của người lao động hay để đình công xảy ra ( đình công chắc chắn sẽ để lại thiệt hại cho doanh nghiệp ). Thủ tục thông báo đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm giúp chính quyền sở tạo biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả cuẩ đình công để có biện pháp xử lý kịp thời, hoặc khắc phục hậu quả của đình công, đặc biệt là những bất ổn về chính trị, xã hội ( nếu xảy ra ). Khi được thông báo trước và có sự chuẩn bị thì sẽ giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công. Bước thứ hai là tiến hành đình công. Khi đến thời hạn dự kiến đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công. Pháp luật nước ta không quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công, chỉ quy định những hành vi cấm đình công, vì vậy những hành vi nào mà pháp luật không cấm thì người lao động có thể làm, tuy nhiên cần phải phù hợp và không trái với đạo đức. Cuộc đình công phải do người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp tiến hành, nếu người lao động ở doanh nghiệp khác tổ chức đình công thì cuộc đình công này được xác định là bất hợp pháp. Một cuộc đình công được coi là hợp pháp là cuộc đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Các quy định này bảo đảm cho nhà nước kiểm soát đình công, hạn chế những cuộc đình công không cần thiết hoặc có tính chất tiêu diệt đối phương, hay gây ảnh hưởng đến đến nền kinh tế, an ninh quốc phòng… Vì vậy, pháp luật quy định rõ những trường hợp bị cấm trong khi tiến hành đình công: - Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. - Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng. - Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Việc tiến hành đình công chỉ là nút thắt cuối cùng cho quá trình đòi lại quyền lợi chính đáng của người lao động không thành. Mà quá trình đòi lại quyền lợi chính đáng ấy đều xảy ra trên sự đối thoại bằng lời lẻ, bằng văn bản của bên người lao động. Nhận xét: Nói chung, các quy định về trình tự, thủ tục đình công đều dựa trên sự công bằng, lợi ích của 2 bên. Nhưng so với tình hình thực tế hiện nay, các quy định này còn gặp nhiều bất cập. Thứ nhất là về lãnh đạo đình công. Theo quy định tại điều 172a của Luật lao động hiện hành, đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc do ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đây là một điều kiện để xem đình công có hợp pháp hay không. Tuy nhiên, thực tế là các thành viên của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay lâm thời đều được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động. Họ đều được hưởng lương và lợi ích khác từ người sử dụng lao động, đây có lẽ là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ. Hiện nay, chức danh Chủ tịch công đoàn thường kiêm luôn các chức danh quản lý khác trong doanh nghiệp như giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng, phó phòng… Như vậy, họ có thể từ bỏ quyền lợi đang có để dấn thân tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Điều 174đ quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người tổ chức và lãnh đạo công đoàn. Nhưng liệu quy định này có đủ sức làm chỗ dực vững chắc cho những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở ( hay lâm thời ) để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công hay không? Ngoài quy định tại điều 174đ thì chưa có cơ chế hữu hiệu nào trong việc bảo vệ quyền lợi của ban chấp hành công đoàn. Hơn nữa, hiện nay Luật lao động không hoàn toàn có quy định nào điều chỉnh đối với trường hợp ban chấp hành công đoàn không đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, việc tổ chức và lãnh đạo đình công sẽ do đại diện được tập thể lao động cử ra. Tuy nhiên Luật Lao động chưa quy định được việc cử người đại diện cho tập thể lao động sẽ được thực hiện như thế nào, trình tự thủ tục ra sao? Thứ hai, đó là thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động. Điểm a khoản 1 điều 174a quy định, trước khi tổ chức đình công, ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động phải tiến hành lấy ý kiến của người lao động về đình công. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao động thì lấy ý kiến trực tiếp . Quy định này làm cho hầu hết các cuộc đình công của người lao động đều rơi vào trường hợp đình công bất hợp pháp ( nghĩa là không tuân thủ đúng pháp luật ). Thực tế, việc lấy ý kiến của tất cả người lao động là việc rất khó khăn, tốn nhiều thời gian và có thể nói là không khả thi. Một khi đã dùng đến biện pháp đình công, người lao động chỉ muốn nhanh chóng sử dụng nó một cách nhanh chóng để ép buộc người sử dụng lao động phải đáp ứng các quyền lợi của họ càng sớm càng tốt. Thứ ba là việc trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động và gửi bản thông báo cho cơ quan có thẩm quyền. Đây là thủ tục bắt buộc trong quá trình chuẩn bị đình công. Tuy nhiên, về thời gian báo trước, cần cân nhắc kĩ hơn ( hiện nay là 5 ngày ). Nếu khoảng thời gian báo trước được rút ngắn thì tính thời cơ của đình công cũng được đảm bảo. Nếu kéo dài quá sẽ làm mất đi cơ hội gây sức ép lên người lao động. Nhưng nếu cho phép thời gian báo trước quá ngắn ( như nửa ngày hay 1 ngày ), người sử dụng lao động sẽ không có cơ hội cân nhắc lại việc có nên chấp nhận hay không những yêu cầu mà tập thể lao động đưa ra, các cơ quan chức năng sẽ không dự liệu được hậu quả của đình công. Thứ tư, đó chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Pháp luật chỉ quy định những trường hợp cấm khi tiến hành đình công, mà những gì pháp luật không cấm thì ta có thể làm. Việc quy định cách thức có ý nghĩa quan trọng, bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Câu 2. 1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty Bảo hiểm TPHCM là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đề bài, anh H vào làm trong công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ 6-2005 với mức lương 3 triệu/tháng, hợp đồng làm việc là 1 năm. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không kí tiếp nhưng anh vẫn tiếp tục làm việc ở công việc cũ với mức lương tương tự. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tại vì: Theo khoản 2 điều 27: “Khi hợp đồng lai động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều 27 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Hợp đồng đầu tiên đã kí có thời hạn 1 năm, sau khi hết hợp đồng, 2 bên vẫn không ký hợp đồng mới mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy mà hợp đồng của anh H và công ty bảo hiểm trên là hợp đồng không xác định thời hạn. 2. Anh H có thể khởi kiện tại tòa án nào? Ngày 30/6/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Anh H không được tham dự cuộc họp, sau cuộc họp thì ngày 15/7/2010 đã quyết định sa thải anh H theo điều 85 của bộ luật Lao động. Theo khoản 1 điều 157: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Trong trường hợp trên, thì đã xảy ra tranh chấp lao động cá nhân giữa anh H và công ty ( người sử dụng lao động ). Theo điều 165 luật lao động : “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân”. Theo điểm a khoản 2 điều 166: “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Tòa án nhân dân có thể giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân đó mà không cần bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở”. [...]... ng lao ng trong nhng trng hp sau õy: a) Ngi lao ng thng xuyờn khụng hon thnh cụng vic theo hp ng; b) Ngi lao ng b x lý k lut sa thi theo quy nh ti iu 85 ca B lut ny; c) Ngi lao ng lm theo hp ng lao ng khụng xỏc nh thi hn m au ó iu tr 12 thỏng lin, ngi lao ng lm hp ng lao ng xỏc nh thi hn t 12 thỏng n 36 thỏng ó iu tr sỏu thỏng lin v ngi lao ng lm theo hp ng lao ng theo mựa v hoc theo mt cụng vic nht... gi khi kin ny n Tũa ỏn nhõn dõn qun Ba ỡnh 3 Vic x lý k lut lao ng ca cụng ty khụng tuõn th theo quy nh v th tc x lý k lut iu 87 lut Lao ng: 1 Khi tin hnh vic x lý vi phm k lut lao ng, ngi s dng lao ng phi chng minh c li ca ngi lao ng 2 Ngi lao ng cú quyn t bo cha hoc nh lut s, bo cha viờn nhõn dõn hoc ngi khỏc bo cha 3 Khi xem xột x lý k lut lao ng phi cú mt ng s v phi cú s tham gia ca i din Ban chp... nh ca mỡnh Danh mc ti liu tham kho: - Giỏo trỡnh lut Lao ng Vit Nam, nh xut bn Cụng an nhõn dõn - Ngõn Bỡnh,Th tc v cỏch thc tin hnh ỡnh cụng, Tp chớ nghiờn cu lp phỏp, s 7 (55) nm 2005 - Lut Lao ng 2005 - Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động - Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày... ng lao ng 5 Vic n phng chm dt hp ng lao ng ca cụng ty i vi anh H l bt hp phỏp Gi s hnh vi lm mt n ch ca anh H gõy thit hi nghiờm trng n li ớch ca cụng ty sa thi nhng cụng ty Bo him TPHCM khụng ra quyt nh sa thi m ra quyt nh n phng chm dt hp ng vi anh H Vic n phng chm dt hp ng lao ng õy l vi phm phỏp lut Theo khon 1 iu 38 b lut Lao ng sa i, b sung: Ngi s dng lao ng cú quyn n phng chm dt hp ng lao. .. chp lao ng cỏ nhõn, theo im a khon 2 iu 166 b lut Lao ng, anh H cú quyn gi khi kin n Tũa ỏn nhõn dõn Vic x lý k lut ca cụng ty Bo him TPHCM i vi anh H l vi phm phỏp lut v th tc x lý k lut lao ng ( iu 87 ), anh H gi n khi kin n Tũa ỏn nhõn dõn, l c quan gii quyt tranh chp lao ng cỏ nhõn, cú th ũi li c quyn li chớnh ỏng cho anh Th hai, im b khon 1 iu 38: Ngi s dng lao ng cú quyn n phng chm dt hp ng lao. .. trng hp ngi s dng lao ng n phng chm dt hp ng lao ng trỏi phỏp lut thỡ phi nhn ngi lao ng tr li lm cụng vic theo hp ng ó ký, v bi thng mt khon tin tng ng vi tin lng v ph cp lng ( nu cú ) trong nhng ngy ngi lao ng khụng lm vic cng vi ớt nht hai thỏng tin lng hoc ph cp lng ( nu cú ) Trong trng hp ngi lao ng khụng mun tr li lm vic, thỡ ngoi khon tin c bi thng quy nh ti khon 1 iu ny, ngi lao ng cũn c tr cp... định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất ... dt hp ng lao ng ca ngi s dng lao ng ( khon 1 iu 38 ), vỡ vy nu n phng chm dt hp ng lao ng trong trng hp ca anh H ( khi cha cú quyt nh sa thi ) thỡ hon ton bt hp phỏp vic chm dt hp ng lao ng vi anh H trong trng hp ny c coi l hp phỏp thỡ cn cỏc iu kin: Mt l cụng ty phi ra quyt nh sa thi i vi anh H ( ỏp dng im a khon 1 iu 85 ) Sau khi sa thi anh H, cụng ty phi bỏo cho c quan qun lý nh nc v lao ng thnh... khon 1 iu ny, ngi lao ng cũn c tr cp theo quy nh ti iu 42 ca lut ny Trong trng hp ngi s dng lao ng khụng mun nhn ngi lao ng tr li lm vic v ngi lao ng ng ý thỡ ngoi khon tin bi thng quy nh ti khon 1 iu ny v tr cp quy nh ti iu 42 ca b lut ny, hai bờn tha thun v khon tin bi thng thờm cho ngi lao ng chm dt hp ng lao ng Nh vy s xy ra cỏc trng hp nh sau: - Cụng ty phi nhn anh H li lm vic, sau ú bi thng cho... lao ng theo mựa v hoc theo mt cụng vic nht nh cú thi hn di 12 thỏng m õu ó iu tr quỏ na thi hn hp ng lao ng, m kh nng lao ng cha hi phc Khi sc khe ca ngi lao ng bỡnh phc, thỡ c xem xột giao kt tip hp ng lao ng; d) Do thiờn tai, ha hon hoc nhng lý do bt kh khng khỏc theo quy nh ca Chớnh ph, m ngi s dng lao ng ó tỡm mi bin phỏp khc phc nhng vn buc phi thu hp sn xut, gim ch lm vic; ) Doanh nghip, c quan, . trong quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người. dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động . Trong trường hợp trên, thì đã xảy ra tranh chấp lao động