TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI T H Ư Ơ N G KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH C H U Y Ê N N G À N H KINH DOANH Q U Ố C TẾ LUẬN VÃN TÓT NGHIEP ĩTiêst đẽ iàis THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUÁN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TAI CỒNG TY MACHINOIMPORT Wụ- mom Sinh viên thụt : Đoàn Trọng Hoàng Lớp : Anh Khoa : Liên thông Giáo viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Thế Anh HÀ NƠI-03/2010 MỤC LỤC Lịi Nói Đầu Danh Mục Băng Biểu Sơ đồ Chương I:Những sở lý luận quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 I.MỘt số khái niệm băn lo Ì Khái niệm nguồn nhân lực 10 2.Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực li 2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11 2.2.Mục Tiêu quản trị nguồn nhân lực 11 3.Vai trò ch c hoạt động quản trị nguồn nhân lục 12 3.1.Vai trò cùa hoạt động quản trị nguồn nhân lực 12 3.2.Ch c hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13 11.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 l.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 14 1.1 Hoạt động Hoạch định nguồn nhân lúc 14 1.2 Hoạt động Phân tích cơng việc 18 Ì 2.1.Khái niêm phân tích cơng việc: 18 1.2.2 Mục đích việc phân tích cơng việc 19 Ì 2.3.Các săn phàm việc phân tích cơng việc 19 Ì 1.2.3.1.Bản m tả cơng việc 19 1.2.3.2.Bảng tiêu chuẩn cơng việc 21 Ì 3.Hoạt động tun dụng 21 Ì 3.1.Khái niệm q trình tuyển dụng 21 Ì 3.2.Cơng tác tuyển mộ 21 1.3.2.1Ngiiơn nội 21 1.3.2.2Ngiiơn bên ngồi 21 Ì 3.3 Cơng tác tuyển chọn: 22 2.1 loạt động đào tạo phát triển 25 2.1.Vai trò hoạt động đào tạo phát triển 25 2.2.Những nhân tố ảnh hường đến hoạt động đào tạo phát triển 26 2.2 ì Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: 26 2.2.2Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp: 26 3.Hoạt động trì nguồn nhân lực: 28 Ì Đánh giá kết thực công việc cùa nhân viên 28 3.1.1 Các Phương pháp đánh giá kết thực công việc 29 ỉ 1.1.Phương pháp xếp hạng luân phiên 29 ì l.l.Phươngpháp so sánh cặp 29 LI.3.Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: 29 ì 1.4.Phương pháp 360 độ: 30 3.2.Hoạt động đãi ngộ,phúc lợi khen thường 30 C h n g l i : C ô n g tác q u ả n trị n g u n nhân l ự c t i công t y Machinoimport 31 I.Giói thiệu cơng ty M a c h i n o i m p o r t : 31 Ì Lịch sử hình thành phát t r i ể n công t y 31 2.Lĩnh vực k i n h doanh mục tiêu công ty 36 2.1.Lĩnh vực kinh doanh: 36 2.1.1 hoạt động Sản xuất Kinh doanh 36 2.1.2 hoạt động xuôi nhập khâu 38 2.1.3 Thực dịch vụ tài 39 2.2.Mục tiêu cùa cơng ty: 40 Q u y mô,Co' cấu m y tổ chức cơng ty 40 Ì Quy m ô cùa công ty 40 3.2.Bộ máy tô chức cùa cơng ty: 41 4.Tình hình hoạt động k i n h doanh: 45 l i T h ự c t r n g công tác q u ả n trị n g u n nhân l ự c t i công t y Machinoimport 47 Ì Quy m cơng nhân viên qua n ă m cơng ty Machinoimport 47 Ì Ì Phân bổ theo giới tính 48 Ì 2.Phân bổ theo trình độ 49 Ì 3.Phân bố theo độ tuổi: 51 2.Công tác quản trị nguồn nhân lực công t y M a c h i n o i m p o r t 52 2.1.Đối v i công tác thu hút nguồn nhân lực 52 2.1.1.Hoach đinh nguồn nhân lực cơng ty 52 2.1.2.Chính sách thu hút nguồn lao động 54 2.2.Đối v i công tác đào tạo phát triển 55 2.2.1.Các nguồn lao động cơng ty 55 2.2.2.Chính sách Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 2.3.Đối v i công tác tri nguồn nhân lúc 57 2.3.1.Két chất lượng đội ngũ lao động 57 2.3.2.Chế độ khen thường đãi ngộ 58 3.Phân tích n h ữ n g t n t i nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực công ty M a c h i n o i m p o r t 59 3.1 Những ưu điểm công tác quàn trị nguồn nhân lực công ty 59 3.2.Những nhược điểm tồn công tác quăn trị nguồn nhân lực công ty 60 C h u ô n g I I I : M ộ t số k i ế n nghị n h ằ m hoàn t h i ỡ n công tác q u ả n trị n g u n nhân l ự c t i công t y M a c h i n o i m p o r t 64 I)Định hướng phát t r i ể n công ty t r o n g n ă m 64 I I ) K i ế n nghị nhầm hồn thiỡn cơng tác quản lý nguồn lực t i công ty 68 K i ế n nghị công tác tuyến dụng 68 K i ế n nghị hoạt động đãi ngộ khen thường 70 K i ế n nghị công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự: 73 4 Kiến nghị môi trường làm việc 76 5.Kiến nghị công tác đánh giá thành tích cơng nhân viên 78 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lời M đầu T í n h cấp thiết đề tài Trong thời đ i ngày nay,một quốc gia muốn tồn phát triển cần phải có đ ộ i ngũ lao động có đủ trình độ, lực, tay nghề đê tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến giới, đặc biệt mà nước ta gia nhập W T O điều trờ nên cần thiết bao g i hết, đ ộ i ngũ lao động nhỳng nhân tố định đưa kinh tế nước nhà sớm hội nhập với kinh tế khu vực giới Vì yếu tố n g i quan, tổ chức doanh nghiệp n o yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tô chức Nhân tố người từ xưa đến nguồn lực qui giá nhát tổ chức.Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nehiệp l ợ i thè cạnh tranh yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp.Nhà quản trị đại ngày có cách nhìn hơn,thực tế so với trước Tuy nhiên công tác quản trị nhân gặp phải số yếu kém, nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực n g i cách có hiệu so với nhỳng gi h ọ làm Két quà tất yếu hiệu hoạt động sàn xuất kinh doanh chưa cao n ă n g lực cán c ô n g nhân viên c h a khai thác cách họp lý, triệt để.Chính họ phải thay đ ố i cách nhìn nguồn nhân lực cách tồn diện hem Xuất phát từ lí dó trên, q trình nghiên cứu thực tể c ô n g ty M y Phụ tùng Machinoimport đặc biệt hướng dần tận tình cùa thây giáo Nguyễn Thế Anh lựa chọn đề tài "Thực trạng công tác q u â n trị nguồn nhân lực công ty Machinoimport.Mục tiêu đề tài thông qua nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực c ô n g ty Machinoimport từ đề xuất p h n g án hồn thiện c n g tác c ô n g ty M ụ c đích nghiên cứu K h ó a luận nghiên cứu để đưa giải p h p nhằm quản trị nguồn nhân lực c n g ty Machinoimort nói riêng doanh nghiệp khác nói chung, trước thực trạng nguồn nhân lực mà c ô n g ty cần đơi mặt.Đe đạt đườc mục đích nói trên, nhiệm vụ cùa khóa luận nghiên cứu nhăm làm rõ vấn đề lý thuyết bàn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực.Cụ thể xem xét khía cạnh ảnh hường đến vấn đề này, n h :thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực T xây dựng p h n g pháp giúp ích cho q trình quản trị nguồn nhân lực công ty Đ ố i tượng phạm vi nghiên cứu: Đ ố i t n g nghiên cứu cùa khóa luận tập trung vào nhũng vấn đề liên quan đến hoạt động quàn trị nguồn nhân lực c ô n g ty Máy phụ tùng Machinoimport Phàm v i nghiên cứu khóa luận số liệu kết kinh doanh b o cáo tình hình lao động cơng ty giai đoan từ năm 2007 đến 2009 Cấu trúc đề tài gồm chương chính: C h n g I:Những sở lý luận quăn trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chương li: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Machinoimport C h n g III:Một số kiến nghị nhằm hồn thiện c n g tác quăn trị nguồn nhân lực c ô n g ty Machinoimport Đây đề tài rộng phức tạp, lại có hạn chế vê trình độ thời gian nghiên cứu nên không tránh k h ỏ i sai sót Tơi xin chân thành cám ơn thầy giáo N g u y ê n T h ế Anh giúp tơi hồn thành đề tài giáo viên trường Đ i Học Ngoại T h n g Hà N ộ i , n g i tận tình động viên giúp đỡ tơi trinh học tập trường Hà N ộ i , N g y 26 tháng năm 2010 Sinh viên ĐOÀN TRỌNG HOÀNG Lớp Anhl-LT4-QTKD chuân cho sinh viên như: điếm trung binh hai năm cuối phải đạt 7,5 trờ lên (với sinh viên thuộc khối kinh tế) va 7,0 trở lên ( v i sinh viên thuộc khối kỹ thuật), điểm chuyên ngành phải từ 8,0 trờ lên (với sinh viên khối kinh tế) va 7,5 trờ lên (với sinh viên khối kỹ thuật), đạo đức tốt tích cực tham gia hoạt động xã hội Tuy nhiên, yêu cầu sinh viên phía cơng ty cần phải cụ thể hóa dự định cùa với đội ngũ sinh viên tiên tiến Thường năm cơng ty cần phải tuyến mới, tuyển thêm lao động nhọt giai đoạn tới Thế nên, công ty cân thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm cho sinh viên để họ có động lực học tập tâm đạt điều kiện m công ty đưa ra, điều cho họ hội việc làm trường V i cách tìm kiếm lao động từ nguồn nay, công ty ban đầu mọt khoán chi phi lớn, song lại thu hút nhân tài, bớt bước qua trinh tuyển dụng (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vọn sơ bộ) Chọt lượng người lao động tuyển từ nguồn có rọt cao 2)Kiến nghị hoạt động đãi ngộ khen thưởng: Khơng dùng cách khen thường bình qn Thay khen thường dựa tiêu chuẩn cọp bậc ngày công lao động, công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại đế đưa sách khen thường phù họp.Cơng ty cần có nhiều mức khen thường khác từ phản ánh mức đóng góp người lao động khuyến khích họ.Đối với cá nhân, tập thê hoàn thành xuọt sắc nhiệm vụ Cơng ty nên có hình thức khen thường sau: thưởng tiền, khen, biêu dương trước toàn Cơng ty để khuyến khích họ hồn thành tốt nhiệm vụ m Cơng ty giao cho Đ ố i với nhà quản lý cần gan quyền lợi họ phái gắn với chọt lượng công việc cùa nhân viên m họ phụ trách.Có phần 70 thưởng xứng đáng người quản lý xuất sác mạng lại lợi ích lớn cho công ty, chi đề bạt họ lên chức vụ cao hơn.Bên cạnh đó, cơng ty có qui định thời hạn điều kiện để tăng lương đến hạn Đ ằ n g thời cần lập bàng lương, bảng thường cách rõ ràng, cơng khai đê tạo lịng tin, đảm bào công cho nhân viên doanh nghiệp Công ty tiến hành số phương pháp sau: - Xây dựng mức lương bàn, cho trà công xứng đáng với sức lao động m người lao động bõ T thúc đầy nhân viên lao động với hiệu cao - Nhân viên thưởng v i mức thu nhập gia tăng cá nhân vượt mức kế hoạch, thay thường chung cho tổ sản xuất trước.Cơng ty khơng chì trả lương tăng thêm suất lao động tăng, m phái trà tăng thêm nâng cao chất lượng công việc hạn như: giảm phe phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc -Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc cùa người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực te người lao động tập bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm theo điều kiện cụ thể giúp cho việc thưởng người việc Ngoài việc đưa sách khen thường, cơng ty cần phải đưa chế tài xử phạt, qui chế làm việc Phái thiết lập hình thức k i luật kịp thời với thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình v i phạm kỷ luật, làm thất tài sàn cơng ty Cơng ty cần tránh việc nhân viên ngày làm đủ tiếng trinh làm việc, họ không tập trung vào công việc m lại lơ sang chuyện khác làm giảm hiệu 71 công việc Đ e hạn chếmặt tiêu cực gắn mức xử phạt gắn liền u với trách nhiệm cùa nhân viên Nế nhân viên gây ảnh hưởng xấu đèn kết kinh doanh bị ban lãnh đạo trừ lương Thơng thường ky luọt hình thức giáo dục xem xét cách thọn trọng trước đưa hình thức xử phạt, kỷ luọt Hãy đưa cho người v i phạm khoảng thời gian đề thay đổi Trong vài trường họp lọp tức ngày mai M ộ t khung thời gian hợp lý giúp họ suy nghĩ tự hiếu vấn đề.Công ty cần đưa hình thức xử phạt khác đôi với loại v i phạm: -Không xét thường thi đua cán thường xuyên bỏ bê công việc, muộn sớm, chất lượng công việc thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm công việc giao -Không hường lương thường trường hợp sau: bị xử lý kỷ luọt khiển trách V i phạm sách pháp luọt Nhà nước qui chế, nội qui công ty, nghỉ việc không hường lương nhũng ngày nghỉ việc -Nếu tái phạm q nhiều lần bị: giáng chức, chuyế cơng tác n sau nhọn công tác tiế tục v i phạm tùy mức độ nặng nhẹ p bị sa thải Bênh cạnh đó, công t y cần xây dựng quỹ phúc l ợ i đặc trung riêng cho doanh nghiệp Quỹ phúc lợi có thê sử dụng để tiến hành chương trình bào vệ sức khỏe, bào y tế cùa nhân viên, mua tặng phàm cho nhân viên dịp sinh nhọt, cưới xin, lễ Tét Những m ó n quà chưa lớn vê mặt giá trị vọt chát lại có tác dụng lớn việc khuyên khích tinh thân làm việc cho nhân viên.Ngồi đê khun khích nhân viên làm việc, tạo niêm say m ê hứng khởi 72 c ô n g tác, lãnh đạo doanh nghiêp nên tổ chức cho nhân viên nghi mát h n g n ă m , theo luân phiên p h ò n g ban N ế u đ ủ điều kiện tổ chức sinh nhật vào cuối m ỗ i t h n g cho nhân viên sinh c ù n g tháng V a đề giao lưu tăng đoàn kết cơng ty, vừa giúp họ đồn kết giãi tỏa bớt căng thờng sau khoảng thời gian làm việc dài, vừa giảm phần chi phí chi tổ chức riêng l ẻ n g i Tuy nhiên, ban lãnh đạo cần phải ý bố trí cho c n g nhân viên vừa nghi ngơi n h n g bên cạnh k h n g làm gián đoạn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đặc biệt phận sản xuất Cách vừa đảm bảo bất ký cá nhân n o c n g ty có hội để vui chơi, vừa đảm bảo hoạt động sàn xuất kinh doanh doanh nghiệp diễn cách thường xuyên, k h ô n g bị gián đoạn, giúp cho n g i lao động phát huy hét n ă n g lực mình, cơng hiên cho nghiệp phát triển n â n g cao n ă n g lực cạnh tranh doanh nghiệp 3)Kiến nghị với công tác Đào tạo bồi dưỡng nhân sự: Xuất phát từ mục tiều chung c ô n g ty là: phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quà mạnh m ẽ lĩnh vực hoạt động kinh doanh cùa minh năm Đ a công ty trờ thành cờ đầu lĩnh vực sản xuất, kinh doanh xuất nhập khâu, h ò a nhập với trinh độ phát triển giới Đặc biệt V i ệ t Nam gia nhập W T O , c ô n g ty phải đ ố i mặt v i nhiều hội thách thức lớn C ô n g tác đào tạo phải thực giúp ích cho việc thực mục tiêu cơng ty C ó sách cụ thể đào tạo, đ o tạo l i , bồi dưỡng sử dụng cán nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết đế xây dựng phát triền cơng ty Do sách đào tạo nhân lực c ô n g ty cần định rõ nhu cầu đào tạo phát 73 N h m cơng ty đạt số hiệu đáng kê công tác đào tạo nhân lực, để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực b)Đào tạo nước ngồi : Cơng ty cần thường xuyên gửi cán quản lý tham dự khóa học ngăn hạn dài hạn nước nhịm nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ Đe năm bắt kịp tiến khoa học công nghệ Công ty phải coi trọng công tác đào tạo nước ngồi bời lẽ cơng ty đào tạo nước ngồi có nhiều ưu điểm so với công tác đào tạo nước T h ứ nhát, nước ngồi giáo sư tiến sĩ có nhiều kinh nghiệm công tác quản trị, họ cịn có đầy đù phương tiện vật chất, có sẵn trường nghiên cứu Thứ hai, doanh nghiệp nước ngồi có giám dóc chủ yếu đào tạo nước ngồi, nên có nhiều hội trao đổi chuyên m ô n học tập kinh nghiệm quản lý Nên đầu tư sờ hạ tầng cho trung tâm đào tạo, trường Cao Đẳng Trung cấp dạy nghề m công ty tuyển mộ nhân viên như: ưu tiên ưu đãi việc xuất tài liệu học tập, nhập sách báo, tài liệu, thiết bị dạy học phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học Xác định rõ yêu cầu trung tâm chất lượng đội ngũ lao động: vừa đảm bảo nguồn cung lao động ổn định cho công ty, vừa tạo dựng đ 75 nhân lực cho công ty đế đáp ứng chiến lược đào tạo nguôn nhân lực trung dài hạn Tuy nhiên, công ty cần thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo kiểm tra giảng viên, nội dung, việc tuân thủ, chấp hành quy chê vê đào tạo cùa công ty Đối với công nhân viên cử đào tạo kiểm soát cách chặt chẽ nế nên kiểm tra trình độ khả u nhân viên trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu công tác đào tạo Nêu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chinh kọp thời giúp cho công ty tránh lãng phí thời gian tiền trình đào tạo 4.Kiến nghọ mơi trường làm việc Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hường đen phát triển nhân viên hiệu quà hoạt động cùa doanh nghiệp Thực tế cho thấy khơng í doanh nghiệp, tổ chức có mơi trường t khơng tốt dẫn đế hậu đoàn kết nội bộ, hiệu thực n cơng việc kém, chí nhân viên có trình độ, lực xin thơi việc chuyển công tác Công ty máy phụ tùng Machino từ lâu biết trọng đền công tác Hiện phịng ban Cơng ty, sờ vật chất phục vụ cho trình làm việc trọng đầu tư, trang thiế t bọ tương đối đầy đù Tuy u nhiên để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nế cần thiế t Cơng ty có thề trang bọ cho nhân viên số phương tiện thông tin cần thiết hỗ trợ tiền mua máy tính sách tay, trợ cấp chi phí điện thoại di động tháng khoảng 200.000 đ đế họ dễ hoạt động việc chào hàng, làm báo cáo, quản lý chi phí M ộ t số phòng cần thiết phải dùng nhũng phương tiện phòng kinh doanh, kế hoạch số phòng chủ chốt khác 76 Đ ố i với công nhân xưởng sản xuất phải hoàn thiện điều kiện chống nóng, chống rét tăng cường vấn đề ánh sáng cho phân xưởng vào ban đêm, đê giúp cơng nhân làm việc xáckhơng xảy gián đoạn q trình sàn xuất Nói chung, để thực tốt công tác quản lý nhân cần phải kết hợp nhiều yếu tố quản lý phương pháp kinh tế, tâm lý, hành cách linh hoạt mềm dẻo Bên cạnh đó, mơi trường làm việc thuận l ợ i điều kiện nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say hon, nhiệt tình sáng tạo Hơn nứa, phải xem xét đánh giá trình độ chuyên m ô n nhân viên, xem nhứng người phù hợp với nhứng cơng việc gì, từ bố t í đảm bảo "đúng người việc".Việc bố t í nhân viên cho r r phận doanh nghiệp phải vào tình hình thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Phải bố trí cho khối lượng cịng việc m cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ cần mạnh dạn giao công việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chù cơng việc Công ty cần xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động: Đ ó phải xây dựng nội quy lao động, nội quy phải luật, chặt chẽ không nghiệt ngã, đáng để bắt chẹt người lao động Doanh nghiệp làm cần có nội quy để giứ kỷ luật, tác phong cơng nghiệp Hơn nứa, có nội quy hợp pháp xử lý kỷ luật được: -Đối với cán quản lý tác phong công nghiệp đo tính sáng tạo, nhiệt tình, động cơng việc phát triển Công ty Cư xử mức, quan tâm đến lợi ích đáng cấp -Đối với công nhân trực tiếp sản xuất tác phong cơng nghiệp tính tự giác, ln tn thủ đầy đủ, chinh xác quy trình an tồn lao động, quy trình 77 dây chuyền sản xuất, có tinh thần ham học hỏi, cố gắng tăng suất lao động,có ý thức g i ữ gìn bảo vệ máy móc q trình làm việc tơn trọng cấp Cuối cùng, công ty cần xây dựng tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng , công tác cán có đồn kết thơng hồn thành nhiệm vờ chung cùa doanh nghiệp N ộ i dung đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác Phát màu thuẫn nảy sinh cá nhân bên doanh nghiệp đề kịp thời giải quyết, thường xuyên đế người gan bó với phấn đấu C ó nhân viên có điều kiện làm việc tốt dốc sức thực nhiệm vờ doanh nghiệp 5) K i ế n nghị cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên: Hiện tại, cơng ty cân hồn thiện lại bảng đánh giá phân loại đê có thè phát triên đội ngũ công nhân viên giỏi, giúp họ hăng say công việc Khoảng cách đánh giá xa lần chưa hợp lý, làm giảm khích lệ hào hứng làm việc nhân viên.Dan đến nhân viên làm việc tốt xuất sắc không ghi nhận kịp thời ,hay nhân viên mắc khuyết điếm công việc khơng sửa chữa,chì bảo cách nhanh Bảng đánh giá phân loại cần định kì đánh giá vào cuối q thay cuối năm K h i đó, cơng ty ln ghi nhận, đánh giá có hành động cờ thê đôi với bát kỳ nhân viên nào,thưỡng cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vờ, sửa chữa cho nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm trinh thực công việc T giám chi phí khơng cân thiêt việc khác phờc sai lâm cùa nhân viên nâng cao hiệu sản xuât kinh doanh Công ty 78 không nên sử dụng tiêu chuẩn đánh giá chung, không rõ ràng làm ảnh hường không nhỏ đến tâm lý nhân viên.Do đó, hệ thống đánh giá thành tích phải hoạch định cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện cách toàn diện số điếm hoàn thành cơng việc phải giải thích, theo dõi cách cẩn thứn Tiêu chí đánh giá cần tham khảo ý kiến thành viên quản lý công ty tránh mang nặng tính hình thức, làm cho có.Mỗi phịng ban khác cần phái có tiêu chí khác để đánh giá phương pháp đánh giá, công ty sử dụng phương pháp 360 độ Việc áp dụng phương pháp có ưu điểm độ xác cao nhân viên khơng có cảm giác áp đặt kết bời nhà quản lý; tạo dựng nhìn tồn cảnh cơng minh Đồng thời giúp thu thứp lượng lớn thơng t i n từ nhân viên C ó thể tiến hành theo bước sau: -Bước Ì Hãy để nhân viên tự đánh giá mình: Nhân viên dù vị t í r họ có quyền đánh giá kết làm việc mình.Nhà quản lý khơng nên áp đặt đánh giá riêng m quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy đế nhân viên quyền tự nhìn nhứn kết công việc m họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung công ty sở mục tiêu công việc m họ cam kết Chính q trinh đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhứn cố gắng điểm chưa hồn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng công ty cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến cùa bạn lên nhân viên cách thức đánh giá -Bước Bản đánh giá nhân viên cùa riêng nhà quản lý: nhà quàn lý trực tiêp nhân viên cố gắng đùng để cảm xúc kỳ vọng 79 khả với nhân viên ảnh hường tới trinh Hãy vào mục tiêu m công t y thống nhất, thẳng thán nhìn nhận kết cơng việc m nhân viên tạo cho tổ chức.Hãy thực công tâm cho dù mối quan hệ nhà quản lý với nhân viên tình trạng -Bước Hãy đàm phán v i nhân viên để có đánh giá công minh: Chác chăn so sánh đánh giá nhà quản lý nhân viên có nhễng diêm khác biệt khác biệt góc nhìn nhễng kỳ vọng K h i đó, nhiệm vụ nhà quản lý đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên nhễng điểm khác biệt Trong giai đoạn thường dễ xảy xung đột Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp minh để đánh giá kết làm việc nhân viên động viên, khích lệ họ cơng việc.Đánh giá kết làm việc đánh giá phàm chát nhân viên nguyên tác cân nhớ cóng tác 80 KÉT LUẬN Con người vấn đề muôn thuở phức tạp Vi từ xa xưa đèn nêu đâu có bàn tay người nơi tồn phát triển Do người nhân tố quan trọng thiếu đất nước nói chung tổ chức doanh nghiệp nói riêng.Trong điều kiện khoa học kữ thuật công nghệ thông t i n ngày tổ chức doanh nghiệp thu hút,sừ dụng tốt lao động sang tạo; đứng vững thị trường ngày cạnh tranh gay gắt.Tuy nhiên thu hút chì bước đầu,tổ chức cần phải có kế hoạch tri ,đào tạo người tài giỏi gắn bó với cơng ty,cống hiến cho cơng ty Tuy nhiên khơng phải tổ chức thực tốt ba công tác thu hút - đào tạo - tri ngn nhân lựccó doanh nghiệp làm tót cơng tác lại u cơng tác kia.Do đê làm điều doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Machinoimport nói riêng cần trọng đến cơng tác qn lý nhân nữa.Trong năm vừa qua Công ty Machinoimport dần hồn thiện cơng tác quản lý nhân ,làm cho người lao động thoa mãn hài lòng vật chất lẫn tinh thần khơng tránh khơi thiếu sót điều minh chứng điêu chác chăn công tác quàn l nhân công ty hét sức quan ý tâm làm tốt công tác tương lai N h vào việc thực đề tài này, em thấy than tiếp thu thêm nhiêu kinh nghiệm kiên thức q báu bơ ích.Em có nhìn sâu sắc cơng tác phát triển nguồn nhàn lực công ty Đây vấn đề thiết thực quan hình thành SI phát triển doanh nghiệp.Qua em xin đóng góp phân nhỏ cơng sức cho doanh nghiệp để tăng cường hiệu quà công tác Do trình độ có hạn thời gian thực tế chưa nhiều, viết nhiêu hạn chế khó tránh khỏi thiếu sót Em mong góp ý thây, cị đê viết thêm phong phú hoàn chỉnh.Em xin chân thành cám ơn thây phịng quản trị nhân lực đọc viết H Nội,ngày 26 tháng n ă m 2010 Sinh Viên Đ O À N TRỌNG H O À N G Anh 1-LT4-QTKD Tài liệu t h a m k h ả o PGS.TS Trân K i m Dung,2007,sách "Quản trị nguồn nhân lực Resource Management Human ",Nhà xuất thống kê Ths.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,2007, sách "Giáo trình Quản trị nhân lực ",NXB Đ H K i n h tế quốc dân Nguyễn H ữ u Thân,2008, sách "Quán trị nhân sự",NXB Lao động X ã hội Đinh phúc Khánh Linh,2007, sách "Quản lý nhân SỊ/',NXB Tài Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Ato?7,2002,NXB Lao động xã hội Nguyễn Hải Sãn,2001, sách "Quàn trị nhân 5ị/',NXB Thống kê Nguyễn H ữ u Thân,2008, sách "Quàn trị Nhân s ỵ ^ N X B Lao động xã hội Harvard Business Essentials,2007, sách "Hirìng & Keeping the best people-Tuyển dụng đãi ngộ ngườitó;'",NXBTổng hợp TP H Chí Minh Các website t h a m khảo: Trang web cơng ty Machinoimport http://www.machinoimport.com.vn/tiengviet/organization.htm Ì O.ĐH cơng nghiệp Thành Phố H Chí Minh,ộí/Í7í7 trị nguồn nhân lực http://www.cbook.cdu.vn/?page=l & vicw=2793 11 Bùi Hoàng Lợi, "Quàn trị nhân sự" (hllp://www.cbook.cdu.vn/?p;ige= Ị Ị & v i c w - Ị 844) 12.Phùng Quang Huy, "Tình hình lao động giai pháp cho doanh nghiệp Việt Nam " 83 http://chungkhoan247.vn/Dcsktop.aspx/Tin-DN/Ticiidicm/Tinh hình quan he lao dong giai pháp cho doanh nghicp V i c l 13.Tạp chí vov Nam/ news,"các phương pháp đánh giá thành tích cơng việc", cập nhật 22/1/10,12:23 P M http://www.tapchibcvt,ẹov.vn/News/PrintView.aspx?ID=17209 14.Theo Vietmanagement,"tầm quan trọng quản trị nhân lực",cập nhật lúc 19/2/10,1:00 A M http://www.crmvietnam.com/index.php?q=Tarn_quan_trong_cua_quan_tri nhanluc Tài liệu t h a m khảo công t y M a c h i n o i m p o r t 15.Báo cáo tài cơng ty Machino 2006-2009 ló.Báo cáo tình hình lao động năm 2007 -2009 ... quăn trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chương li: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Machinoimport C h n g III:Một số kiến nghị nhằm hồn thiện c n g tác quăn trị nguồn nhân. .. nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực công ty M a c h i n o i m p o r t 59 3.1 Những ưu điểm công tác quàn trị nguồn nhân lực công ty 59 3.2.Những nhược điểm tồn công tác quăn trị nguồn nhân. .. luận quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 I.MỘt số khái niệm băn lo Ì Khái niệm nguồn nhân lực 10 2.Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực li 2.1.Khái niệm quản trị nguồn