Đang tải... (xem toàn văn)
Đo lường sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TpHCM
1 CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM 1.1 Nhu cầu thỏa mãn nhân viên tổ chức 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Theo Kotler (2000), nhu cầu trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần đáp ứng Thuyết nhu cầu Maslow (1943, 1954) phân loại nhu cầu người theo năm nhóm, xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs): nhu cầu bảo đảm cho người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống… nhu cầu bậc thấp mơ hình Maslow Trong tổ chức, nhu cầu thể chủ yếu thơng qua tiền lương - Nhu cầu an tồn (safety Needs): nhu cầu ăn ở, sinh sống an tồn, khơng bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ … Khi nhu cầu sinh học đáp ứng, bắt đầu tìm kiếm an tồn ổn định cho Trong tổ chức, nhu cầu thể thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, sách bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, … - Nhu cầu xã hội (Social Needs): thể nhu cầu có mối quan hệ tốt với người xung quanh, thành viên đầy đủ nhóm, tin yêu, … Khi thỏa mãn nhu cầu sinh học an toàn, sinh cấp độ nhu cầu xã hội Trong tổ chức, nhu cầu thể thông qua mối quan hệ tốt đồng nghiệp, cấp trên, … - Nhu cầu tôn trọng (Esteem Needs): thể nhu cầu tôn trọng công việc sống Tổ chức thường khuyến khích nhu cầu thơng qua hoạt động khen thưởng kết làm việc thăng tiến - Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): nhu cầu cao khó thỏa mãn bậc thang nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu phát triển cá nhân tự hoàn thiện Trong tổ chức, để thỏa mãn nhu cầu cần tạo hội cho người huấn luyện, phát triển, sáng tạo để họ đủ lực tự tin đối phó với u cầu cơng việc thách thức ` 2 Theo Maslow, người có xu hướng vươn tới nhu cầu cao sau nhu cầu thấp thỏa mãn Con người thường hành động theo nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động theo nhu cầu Nói cách khác, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu thay đổi hành vi người Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn động viên nhân viên nhà quản lý cần phải biết nhân viên họ bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn thúc đẩy họ đến mức cao 1.1.2 Thỏa mãn công việc thành phần thỏa mãn cơng việc: Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc: Theo James L Price (1997) thỏa mãn cơng việc định nghĩa mức độ mà nhân viên cảm nhận, có định hướng tích cực việc làm tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn công việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung cơng việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Thỏa mãn chung thể cảm xúc bao hàm chung lên tất khía cạnh cơng việc, theo nghiên cứu của: Levy and Williams (1998), Curivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1990), Ting (1997) Một quan điểm khác coi hài lòng với công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L), sử dụng nghiên cứu Stanton and Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef(2000) Cả hai cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc (Price 1997) Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, yếu việc điều hành tổ chức hoạt động nhân viên đánh giá cao nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004) Nghiên cứu sử dụng thang đo số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Smith et al (1969) thiết lập đánh giá cao nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho JDI công cụ nên lựa chọn cho nghiên cứu đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Nghiên cứu sử dung năm khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc Smith với nội dung sau: ` 3 - Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên qua đến nhận thức nhân viên hội đươc đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức - Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức - Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận nhân viên tính cơng (bên bên ngồi) chi trả lương Tuy nhiên, xét điều kiện ngành ngân hàng Việt Nam nói chung TP Hồ Chí Minh nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại khía cạnh thành phần cơng việc cho phù hợp đảm bảo tính xác cho nghiên cứu Trong nghiên cứu sử dụng lý thuyết thang đo nhu cầu Maslow làm sở để vừa bổ sung yếu tố công việc JDI vừa để rút gọn thang đo Bên cạnh đó, đơi với xem xét thang đo Maslow, dựa theo kết thảo luận nhóm, kế thừa từ nghiên cứu trước Kim Dung(2005), Ngọc Hà(2010), Đông Phương (2009) Nhật Tân (2009), ba khía cạnh cơng việc đề nghị bổ sung thêm là: - Quyền định - Phúc lợi - Điều kiện làm việc môi trường làm việc ngân hàng Như vậy, nghiên cứu thực kiểm định giá trị độ tin cậy thang đo JDI điều chỉnh (Adjusted Job Discriptive Index) hay AJDI 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) Smith et al (1969) bổ sung thêm yếu tố thành phần dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường thành phần thỏa mãn công việc, sau: Năm thành phần số mô tả công việc JDI: - Thành phần chất công việc (5 biến) - Thành phần hội đào tạo / học hỏi (4 biến) - Thành phần thăng tiến (4 biến) ` 4 - Thành phần lương (4 biến) - Thành phần lãnh đạo (9 biến) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến) Và ba thành phần bổ sung - Thành phần quyền định (3 biến) - Thành phần phúc lợi (3 biến) - Thành phần điều kiện làm việc (3 biến) Hàm tổng quát mô tả sau: Sự thỏa mãn chung nhân viên ngân hàng = f (bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, đào tạo/ học hỏi, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền định, phúc lợi) Nhóm giả thuyết cho nghiên cứu: Mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ thỏa mãn chung H1a: Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1c: Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1d: Mức độ thoả mãn tiền lương tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1e: Mức độ thỏa mãn thăng tiến tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1g: Mức độ thỏa mãn hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1h: Mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1i: Mức độ thỏa mãn chế độ phúc lợi tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo H1k: Mức độ thỏa mãn quyền định tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung nhân viên công việc tăng hay giảm theo ` 5 Lãnh đạo Bản chất công việc Đồng nghiệp Quyền định Mức độ thỏa mãn chung Phúc lợi Lương Thăng tiến Điều kiện làm việc Đào tạo/Học hỏi Hình 1.1: Ảnh hưởng AJDI tới thỏa mãn chung nhân viên 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa: Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến q trình kết làm việc nhân viên gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1982; Allen and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shawet al, 2003; Yousef, 2000) Do khơng có trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa gắn kết với tổ chức: Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ (nhất quán) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết cá nhân tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990) - Theo Meyer Allen (1990) gắn kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức ` 6 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Theo viện Aon Consulting, gắn kết tổ chức thể qua: - Năng suất (Effeciency): Nhân viên tổ chức nổ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều công việc; sẵn sàng hy sinh cá nhân cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công - Niềm tự hào (Pride): Nhân viên giới thiệu sản phẩm dịch vụ tổ chức, doanh nghiệp thứ tốt mà khách hàng mua; nơi tốt để việc cộng đồng nơi nhân viên sống - Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999-2001) - Lòng tự hào tổ chức, nỗ lực cố gắng nhân viên trung thành – trì có vai trị ý nghĩa khác nhận quan tâm khác tổ chức Việt Nam Trong điều kiện Việt Nam, tương tự với DJDI, thang đo gắn kết tổ chức cần đảm bảo độ tin cậy giá trị 1.3 Quan hệ nhu cầu, thỏa mãn nhân viên gắn kết với tổ chức 1.3.1 Lý thuyết mối quan hệ nhu cầu, thỏa mãn nhân viên gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm nghiên cứu mối quan hệ nhân nhu cầu, thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức nhân viên: thỏa mãn nhân viên dẫn đến gắn kết họ tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Mowday; Porter & Steer, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ngược lại có quan điểm cho Mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức dẫn đến làm họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, nghiên cứu lấy mơ hình Stum (2001): Đo bằng: Sự gắn kết tổ chức Gắn kết tổ chức Đạt cách: Thỏa mãn nhu cầu nhân viên Hình 1.2: Mơ hình Stum Cách tiếp cận áp dụng nghiên cứu Aon Consulting thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment@Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 Úc từ năm 2002 Kết ` 7 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn nhân viên gắn kết họ với tổ chức 1.3.2 Đo lường gắn kết với tổ chức: Ba thành phần đo lường gắn kết với tổ chức (3 biến phụ thuộc): - Thành phần gắn kết Cố gắng - Thành phần gắn kết Tự hào - Thành phần gắn kết Trung thành Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng: H2a: Mức độ thỏa mãn chất cơng việc tăng hay giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2c: Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2d: Mức độ thoả mãn tiền lương tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2e: Mức độ thỏa mãn thăng tiến tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2g: Mức độ thỏa mãn hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2h: Mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2i: Mức độ thỏa mãn chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H2k: Mức độ thỏa mãn quyền định tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần cơng việc mức độ gắn kết tự hào nhân viên ngân hàng: H3a: Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo ` 8 H3b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3c: Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3d: Mức độ thoả mãn tiền lương tăng hay giảm giảm mức độ gắn tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3e: Mức độ thỏa mãn thăng tiến tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3g: Mức độ thỏa mãn hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3h: Mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3i: Mức độ thỏa mãn chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H3k: Mức độ thỏa mãn quyền định tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết tự hào nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo Nhóm giả thuyết thứ tư cho nghiên cứu: Mối liên hệ mức độ thõa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên ngân hàng: H4a: Mức độ thỏa mãn chất cơng việc tăng hay giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4c: Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lòng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4d: Mức độ thoả mãn tiền lương tăng hay giảm giảm mức độ gắn lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4e: Mức độ thỏa mãn thăng tiến tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4g: Mức độ thỏa mãn hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4h: Mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo ` 9 H4i: Mức độ thỏa mãn chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lòng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo H4k: Mức độ thỏa mãn quyền định tăng hay giảm giảm mức độ gắn kết lịng trung thành nhân viên tổ chức tăng hay giảm theo Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp CỐ GẮNG Lương TỰ HÀO Thăng tiến Đào tạo/Học hỏi TRUNG THÀNH Điều kiện làm việc Phúc lợi Quyền định Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến cố gắng, niềm tự hào lòng trung thành 1.4 Ảnh hưởng đặc điểm cá nhân; thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức Ở khía cạnh định, nhu cầu nhân viên thường gắn liền với đặc điểm cá nhân (tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ) Do đó, ảnh hưởng nhu cầu nhân viên đến mức độ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức thể qua yếu tố đặc điểm cá nhân trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác thâm niên chức vụ Các nghiên cứu văn hóa phương Tây cho thấy người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao thường có mức độ gắn kết cao tổ chức ` 10 Ngược lại, người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn công việc thấp mức độ gắn kết với tổ chức thấp Trong nghiên cứu này, sáu yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), học vấn, chức thực cơng việc, thu nhập trung bình tháng) sử dụng để kiểm định ảnh hưởng đặc điểm cá nhân đến mức độ gắn kết với tổ chức thông qua ba yếu tố đo lường cố gắng; lòng trung thành lòng tự hào tổ chức nhân viên 1.5 Ảnh hưởng quyền sở hữu đến thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức Loại hình sở hữu tổ chức ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức Các nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực quốc doanh thường hưởng nhiều ưu đãi so với nhân viên khu vực phi quốc doanh: chế độ tuyển dụng lâu dài hơn, áp lực công việc thấp hơn, đó, có mức độ thỏa mãn cơng việc cao hơn, mức độ trung thành cao Trong điều kiện kinh tế chuyển đổi Việt Nam biểu rõ nét Nhiều nghiên cứu so sánh mức độ thỏa mãn gắn kết tổ chức khu vực quốc doanh phi quốc doanh thực Tại Trung Quốc nghiên cứu Wang (2004, P.649) tìm thấy nhân viên khu vực quốc doanh có mức độ trung thành cao có tự hào cơng ty thấp so với cơng ty có vốn đầu tư nước Trong điều kiện Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước nhìn chung có quy mơ lớn hơn, trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an tồn bảo hộ lao động tốt hơn, cơng việc bảo đảm so với khu vực phi quốc doanh TÓM TẮT CHƯƠNG Đề tài nghiên cứu thực đo lường ảnh hưởng yếu tố thuộc thỏa mãn với khía cạnh khác công việc; sau yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân yếu tố thuộc đặc điểm tổ chức với mức độ thỏa mãn chung công việc ba thành phần gắn kết với tổ chức Trong chương tiếp theo, nghiên cứu trình bày phương pháp nghiên cứu xử lý số liệu, xây dựng thang đo yếu tố thành phần thang đo ` Dieu kien lam viec 328 328 328 328 328 328 328 Variables Entered/Removed(b) Variables Variables Entered Removed Dieu kien lam viec, Ban chat cong viec, Quyen quyet dinh, Dong nghiep, Thu nhap va phuc loi, Lanh dao va thang tien/hoc hoi(a) a All requested variables entered b Dependent Variable: Su co gang Model Method Enter Model Summary(b) Change Statistics Model R 490(a) R Square 240 Adjusted R Square 226 Std Error of the Estimate R Square Change 87997978 240 F Change 16.880 df1 Sig F Change df2 321 000 DurbinWatson 1.981 a Predictors: (Constant), Dieu kien lam viec, Ban chat cong viec, Quyen quyet dinh, Dong nghiep, Thu nhap va phuc loi, Lanh dao va thang tien/hoc hoi b Dependent Variable: Su co gang ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regressio 78.429 13.072 16.880 000(a) n Residual 248.571 321 774 Total 327.000 327 a Predictors: (Constant), Dieu kien lam viec, Ban chat cong viec, Quyen quyet dinh, Dong nghiep, Thu nhap va phuc loi, Lanh dao va thang tien/hoc hoi b Dependent Variable: Su co gang Coefficients(a) Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients Std B Error Beta (Constant) 5.656E.049 17 Lanh dao va thang 376 049 376 tien/hoc hoi Thu nhap va phuc -.023 049 -.023 loi Dong 139 049 139 nghiep Quyen quyet 135 049 135 dinh Ban chat 184 049 184 cong viec Dieu kien 163 049 163 lam viec a Dependent Variable: Su co gang t Sig .000 1.000 95% Confidence Collinearity Interval for B Correlations Statistics Lower Upper ZeroBound Bound order Partial Part Tolerance VIF -.096 096 7.719 000 280 471 376 396 376 1.000 1.000 -.468 640 -.118 073 -.023 023 1.000 1.000 2.858 005 043 235 139 158 139 1.000 1.000 2.784 006 040 231 135 154 135 1.000 1.000 3.788 000 089 280 184 207 184 1.000 1.000 3.348 001 067 259 163 184 163 1.000 1.000 -.026 Coefficient Correlations(a) Model Correlations Covariances Dieu kien lam viec Ban chat cong viec Quyen quyet dinh Dong nghiep Thu nhap va phuc loi Lanh dao va thang tien/hoc hoi Dieu kien lam viec Ban chat cong viec Quyen quyet dinh Dong nghiep Thu nhap va phuc loi Quyen quyet dinh Ban chat cong viec 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 000 000 000 000 000 000 1.000 002 000 000 000 000 000 000 002 000 000 000 000 000 000 002 000 000 000 000 000 000 002 000 000 000 000 000 000 002 000 Dong nghiep Thu nhap va phuc loi Lanh dao va thang tien/hoc hoi Dieu kien lam viec Lanh dao va thang tien/hoc hoi a Dependent Variable: Su co gang 000 000 000 000 000 Casewise Diagnostics(a) Case Number Std Residual 148 3.252 219 4.723 234 -4.393 a Dependent Variable: Su co gang Su co gang 2.21342 2.69882 -4.15663 Residuals Statistics(a) Predicted Value Std Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std Residual Stud Residual Deleted Residual Stud Deleted Residual Mahal Distance Cook's Distance Centered Leverage Value Minimum 1.4643320 -2.990 Maximum 05809019 1.9254642 3.8661120 -4.393 -4.592 4.2235432 -4.743 428 000 Mean Std Deviation N 1.2275275 0000000 48973881 328 2.506 000 1.000 328 30643737 12121282 04288506 328 1.2342882 -.0048317 49534930 328 4.1557651 0000000 87186920 328 4.723 4.982 000 003 991 1.010 328 328 4.6242862 0048317 90684661 328 5.178 38.657 400 003 5.982 006 1.018 5.646 029 328 328 328 118 018 017 328 001 a Dependent Variable: Su co gang Histogram Dependent Variable: Su co gang 80 60 Fe u n y r qec 40 20 Std Dev = 99 Mean = 0.00 N = 328.00 50 0 50 0 50 0 50 0 0 0 - 0 -1 -1 0 -2 -2 0 -3 -3 0 -4 -4 Regression Standardized Residual 002 Scatterplot Dependent Variable: Su co gang -1 Su co gang -2 -3 -4 -5 -4 -3 -2 -1 Regression Standardized Predicted Value Scatterplot Dependent Variable: Su co gang -1 Su co gang -2 -3 -4 -5 -6 -4 -2 Regression Studentized Residual wo1 wo2 wo1 1.00 wo2 0.69 wo3 0.64 wo4 0.47 en1 0.34 en2 0.39 en3 0.34 ri1 0.40 ri2 0.36 ri3 0.39 sup2 0.46 sup3 0.43 sup4 0.41 sup5 0.39 sup6 0.40 sup7 0.46 w w o o 2 0 co 1 w1 7 0 co w2 0 co 1 w3 8 0 co 2 w4 1 0 pr 3 o1 0 pr 4 o2 0 pr 4 o3 0 pr o4 0 tra 0 tra 4 0 tra 4 tra 0 0.69 1.00 0.67 0.43 0.27 0.27 0.27 0.38 0.38 0.39 0.43 0.39 0.43 0.36 0.40 0.43 w o 0 2 5 0 5 wo3 wo4 en1 en2 en3 re1 re2 re3 sup2 sup3 sup4 sup5 sup6 sup7 cow1 cow2 cow3 cow4 pro1 pro2 pro3 pro4 tra1 tra2 tra3 tra4 pay1 pay2 pay3 pay4 be1 be2 be3 eff1 eff 0.64 0.47 0.67 0.43 1.00 0.53 0.53 1.00 0.26 0.15 0.32 0.28 0.26 0.25 0.40 0.32 0.38 0.30 0.43 0.27 0.46 0.29 0.45 0.31 0.45 0.29 0.40 0.28 0.42 0.32 0.48 0.32 w e e o n n 0 0 3 0 0 2 8 0 2 0 0 2 0 2 0 2 0 2 0 3 8 0 0 3 2 0 3 0 2 1 0 0.34 0.27 0.26 0.15 1.00 0.61 0.60 0.34 0.31 0.29 0.28 0.28 0.25 0.21 0.28 0.31 e n 3 3 2 6 2 0.39 0.27 0.32 0.28 0.61 1.00 0.76 0.36 0.31 0.27 0.31 0.32 0.29 0.25 0.26 0.39 0.34 0.27 0.26 0.25 0.60 0.76 1.00 0.46 0.40 0.35 0.38 0.33 0.33 0.25 0.31 0.42 0.40 0.38 0.40 0.32 0.34 0.36 0.46 1.00 0.72 0.59 0.48 0.47 0.41 0.40 0.43 0.48 0.36 0.38 0.38 0.30 0.31 0.31 0.40 0.72 1.00 0.68 0.52 0.48 0.48 0.45 0.42 0.50 0.39 0.39 0.43 0.27 0.29 0.27 0.35 0.59 0.68 1.00 0.51 0.50 0.49 0.48 0.46 0.52 0.46 0.43 0.46 0.29 0.28 0.31 0.38 0.48 0.52 0.51 1.00 0.65 0.62 0.51 0.51 0.59 0.43 0.39 0.45 0.31 0.28 0.32 0.33 0.47 0.48 0.50 0.65 1.00 0.63 0.52 0.62 0.60 0.41 0.43 0.45 0.29 0.25 0.29 0.33 0.41 0.48 0.49 0.62 0.63 1.00 0.65 0.58 0.60 0.39 0.36 0.40 0.28 0.21 0.25 0.25 0.40 0.45 0.48 0.51 0.52 0.65 1.00 0.63 0.60 0.40 0.40 0.42 0.32 0.28 0.26 0.31 0.43 0.42 0.46 0.51 0.62 0.58 0.63 1.00 0.62 0.46 0.43 0.48 0.32 0.31 0.39 0.42 0.48 0.50 0.52 0.59 0.60 0.60 0.60 0.62 1.00 0.17 0.17 0.15 0.09 0.34 0.30 0.32 0.40 0.32 0.28 0.23 0.29 0.24 0.24 0.23 0.29 0.21 0.18 0.20 0.14 0.28 0.28 0.33 0.39 0.31 0.29 0.26 0.25 0.27 0.24 0.22 0.30 0.18 0.18 0.21 0.19 0.24 0.20 0.24 0.31 0.24 0.26 0.20 0.22 0.21 0.22 0.21 0.20 0.21 0.21 0.22 0.19 0.26 0.20 0.25 0.31 0.21 0.25 0.29 0.30 0.23 0.23 0.27 0.30 0.36 0.39 0.45 0.30 0.24 0.27 0.29 0.38 0.41 0.47 0.48 0.47 0.52 0.43 0.52 0.47 0.40 0.47 0.50 0.35 0.24 0.28 0.32 0.41 0.43 0.45 0.53 0.51 0.57 0.47 0.58 0.54 0.40 0.44 0.46 0.36 0.22 0.25 0.29 0.45 0.43 0.39 0.43 0.49 0.54 0.45 0.59 0.47 0.39 0.41 0.47 0.38 0.28 0.30 0.34 0.42 0.41 0.40 0.45 0.47 0.52 0.44 0.56 0.52 0.40 0.37 0.35 0.27 0.32 0.32 0.36 0.47 0.45 0.46 0.48 0.39 0.45 0.43 0.49 0.52 0.45 0.41 0.45 0.34 0.30 0.29 0.36 0.47 0.42 0.44 0.52 0.51 0.51 0.43 0.55 0.57 0.44 0.42 0.49 0.41 0.21 0.26 0.22 0.37 0.39 0.34 0.41 0.42 0.39 0.42 0.46 0.49 0.36 0.29 0.36 0.35 0.28 0.30 0.35 0.39 0.33 0.30 0.35 0.37 0.36 0.31 0.47 0.41 0.46 0.47 0.47 0.31 0.34 0.26 0.28 0.40 0.43 0.37 0.39 0.48 0.44 0.31 0.49 0.44 0.46 0.47 0.48 0.35 0.34 0.27 0.32 0.39 0.44 0.33 0.42 0.44 0.46 0.33 0.47 0.44 0.31 0.30 0.29 0.18 0.23 0.16 0.20 0.28 0.35 0.25 0.30 0.31 0.34 0.28 0.35 0.31 0.34 0.36 0.35 0.28 0.25 0.22 0.21 0.32 0.38 0.37 0.31 0.38 0.40 0.35 0.45 0.35 0.39 0.36 0.37 0.30 0.41 0.37 0.47 0.36 0.41 0.32 0.36 0.42 0.41 0.29 0.45 0.45 0.33 0.35 0.33 0.24 0.38 0.32 0.40 0.31 0.36 0.25 0.31 0.33 0.38 0.26 0.38 0.39 0.26 0.26 0.30 0.30 0.25 0.29 0.31 0.31 0.31 0.30 0.26 0.27 0.19 0.24 0.34 0.32 0.33 0.30 0.38 0.35 0.22 0.29 0.33 0.28 0.31 0.33 0.35 0.34 0.29 0.32 0.44 0.41 0.3 0.3 0.3 0.3 0.2 0.2 0.3 0.4 0.4 0.4 0.3 0.4 0.4 0.3 0.5 0.4 re 0 3 4 4 7 re 3 4 4 4 re 9 0 4 su p2 su p3 su p4 su p5 su p6 su p7 co w1 co w2 co w3 co w4 pr o1 pr o2 pr o3 pr o4 tr a1 tr a2 tr a3 tr a4 pa y1 pa y2 pa y3 pa y4 23 29 24 24 23 29 00 74 66 69 32 34 31 37 41 39 24 41 27 26 22 19 26 25 27 24 22 30 74 00 75 79 30 39 34 41 40 43 29 50 31 33 27 19 20 22 21 22 21 20 66 75 00 78 32 34 31 36 40 40 22 46 30 31 29 22 29 30 23 23 27 30 69 79 78 00 35 40 33 43 40 43 25 52 32 35 27 21 48 47 52 43 52 47 32 30 32 35 00 77 68 68 57 56 49 44 55 55 39 45 53 51 57 47 58 54 34 39 34 40 77 00 79 77 53 67 56 54 61 65 45 53 43 49 54 45 59 47 31 34 31 33 68 79 00 81 51 64 54 53 62 67 49 59 45 47 52 44 56 52 37 41 36 43 68 77 81 00 57 68 57 63 61 68 47 57 48 39 45 43 49 52 41 40 40 40 57 53 51 57 00 69 58 55 50 51 37 40 52 51 51 43 55 57 39 43 40 43 56 67 64 68 69 00 63 63 59 56 43 47 41 0 42 0 39 0 42 0 46 0 49 0 24 0 29 0 22 0 25 0 49 0 56 0 54 0 57 0 58 0 63 00 0 57 46 0 45 0 38 0 40 b e1 3 4 5 b e2 0 0 4 0 4 4 0 b e3 2 3 9 3 8 ef f1 9 3 9 ef f2 2 0 4 8 4 ef f3 6 0 6 pr i1 pr i2 pr i3 pr i4 lo y1 lo y2 lo y3 lo y4 lo y5 lo y6 27 33 30 37 33 24 31 25 34 30 26 36 33 35 33 26 33 28 32 33 25 36 30 35 30 24 30 31 30 30 20 35 31 32 32 25 31 29 31 31 34 45 43 48 47 39 42 38 45 39 39 56 52 57 54 45 52 48 54 47 37 52 52 57 54 48 51 47 52 47 44 57 53 61 59 50 54 49 58 51 43 45 42 51 47 44 47 45 51 45 47 58 54 63 54 54 56 52 58 57 37 0 42 0 40 0 47 0 44 0 41 0 43 0 41 0 48 0 43 pa y1 pa y2 pa y3 pa y4 be be eff eff eff eff pri pri pri pri lo y1 lo y2 lo y3 lo y4 6 3 w o 3 3 0 4 4 8 7 0 w o 6 0 2 3 4 7 w o 3 3 0 8 0 4 3 8 w o 0 0 3 3 0 0 4 0 2 2 0 0 3 4 0 3 35 37 36 31 47 41 41 50 46 52 44 54 53 63 55 63 57 00 51 52 42 43 39 48 44 31 49 44 27 31 30 32 55 61 62 61 50 59 46 51 00 87 64 56 42 44 46 33 47 44 26 33 31 35 55 65 67 68 51 56 45 52 87 00 66 61 30 31 34 28 35 31 22 27 29 27 39 45 49 47 37 43 38 42 64 66 00 65 31 38 40 35 45 35 19 19 22 21 45 53 59 57 40 47 40 43 56 61 65 00 en 2 0 3 8 en 2 9 3 0 3 3 en 0 3 3 2 0 3 re 3 0 4 4 0 4 4 re 3 0 0 5 re 3 2 0 3 0 9 0 su p2 su p3 su p4 su p5 su p6 su p7 co w1 co w2 co w3 co w4 pr o1 pr o2 pr o3 pr o4 tr a1 tr a2 tr a3 tr a4 pa y1 pa y2 pa y3 pa y4 36 42 41 29 45 45 31 31 26 28 42 47 51 56 47 49 34 46 63 66 50 54 31 33 38 26 38 39 20 26 20 23 43 40 44 48 43 40 31 39 56 59 48 43 26 27 19 24 34 32 32 25 23 23 28 29 27 29 31 38 38 34 24 22 14 10 35 34 29 32 44 41 24 19 16 19 38 41 36 43 39 51 49 42 33 32 27 23 38 41 43 39 51 47 28 22 16 20 41 48 46 48 42 47 41 38 38 38 27 30 31 34 30 37 39 29 23 26 26 26 30 36 36 38 37 49 42 39 28 29 27 27 38 35 35 26 36 37 27 26 25 20 34 39 37 44 43 47 37 36 48 47 33 27 41 45 40 35 44 45 33 36 36 35 45 56 52 57 45 58 42 46 64 66 52 49 45 48 43 35 47 45 30 33 30 31 43 52 52 53 42 54 40 42 58 58 53 47 40 43 39 33 48 46 37 35 35 32 48 57 57 61 51 63 47 52 61 61 52 52 41 44 37 31 50 44 33 33 30 32 47 54 54 59 47 54 44 50 65 65 53 49 41 45 40 31 43 38 24 26 24 25 39 45 48 50 44 54 41 44 63 65 55 51 44 41 37 31 44 42 31 33 30 31 42 52 51 54 47 56 43 49 60 64 59 52 39 41 41 34 46 38 25 28 31 29 38 48 47 49 45 52 41 47 58 59 57 51 6 6 0 9 3 4 2 4 3 2 3 8 3 9 7 36 46 42 52 50 44 49 47 55 47 48 64 58 61 65 63 60 58 63 59 47 66 58 61 65 65 64 59 63 60 33 52 53 52 53 55 59 57 59 54 27 49 47 52 49 51 52 51 52 47 be 1 0 4 0 4 0 5 be 0 0 5 5 be 0 5 8 3 4 ef f1 9 0 6 4 4 4 ef f2 0 5 0 6 7 0 4 ef f3 6 0 0 4 4 pr i1 pr i2 pr i3 pr i4 lo y1 lo y2 lo y3 lo y4 lo y5 lo y6 44 62 57 60 62 55 59 50 57 55 40 53 49 55 58 47 55 50 54 49 38 31 28 33 34 24 31 29 31 30 47 44 44 46 42 39 45 40 43 41 49 47 45 47 45 40 43 40 45 41 40 41 42 37 38 39 44 43 45 40 00 58 55 57 50 47 48 48 50 47 58 00 76 80 74 69 69 67 70 67 55 76 00 75 72 66 64 61 64 66 57 80 75 00 75 68 72 68 74 70 50 74 72 75 00 73 75 71 80 70 47 69 66 68 73 00 76 71 77 74 48 69 64 72 75 76 00 81 83 75 48 67 61 68 71 71 81 00 80 70 lo y5 lo y6 4 4 3 2 6 3 4 4 42 45 41 38 52 45 34 32 30 31 45 54 52 58 51 58 48 55 63 63 59 52 41 39 41 32 42 42 30 33 30 31 39 47 47 51 45 57 43 47 59 60 54 47 5 4 3 0 4 4 0 50 70 64 74 80 77 83 80 00 76 47 67 66 70 70 74 75 70 76 00 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH SPEARMAN 5.1 Kiểm định spearman hồi quy Thỏa mãn chung Correlations Lanh dao va thang tien/hoc hoi Spearman's rho Lanh dao va thang tien/hoc hoi Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N ABSCUARE Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ABSCUARE 1.000 -.126(*) 328 023 328 -.126(*) 1.000 023 328 328 Correlations ABSCUARE Spearman's rho Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Thu nhap va phuc loi Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Thu nhap va phuc loi 1.000 -.144(**) 328 009 328 -.144(**) 1.000 009 328 328 ABSCUARE Correlations ABSCUARE Spearman's rho ABSCUARE Dong nghiep Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Dong nghiep 1.000 -.011 328 845 328 -.011 1.000 845 328 328 Correlations ABSCUARE Spearman's rho ABSCUARE Quyen quyet dinh Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlations Quyen quyet dinh 1.000 -.067 328 224 328 -.067 1.000 224 328 328 ABSCUARE Spearman's rho ABSCUARE Ban chat cong viec Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Ban chat cong viec 1.000 064 328 245 328 064 1.000 245 328 328 Correlations ABSCUARE Spearman's rho ABSCUARE Dieu kien lam viec Dieu kien lam viec 1.000 009 328 866 328 009 1.000 866 328 328 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N 5.2 Kiểm định spearman hồi quy Lòng trung thành tự hào Correlations Lanh dao va thang tien/hoc hoi Spearman's rho Lanh dao va thang tien/hoc hoi ABSCUARF Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N ABSCUARF 1.000 -.090 328 103 328 -.090 1.000 103 328 328 Correlations ABSCUARF Spearman's rho Thu nhap va phuc loi 1.000 -.126(*) 328 023 328 -.126(*) 1.000 023 328 328 ABSCUARF Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Thu nhap va phuc loi Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Correlations ABSCUARF Dong nghiep Spearman's rho ABSCUARF Dong nghiep Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N 1.000 -.102 328 064 328 -.102 1.000 064 328 328 Correlations ABSCUARF Spearman's rho ABSCUARF Quyen quyet dinh Quyen quyet dinh 1.000 -.079 328 156 328 -.079 1.000 156 328 328 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlations ABSCUARF Spearman's rho ABSCUARF Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Ban chat cong viec Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Ban chat cong viec 1.000 -.135(*) 328 014 328 -.135(*) 1.000 014 328 328 Correlations ABSCUARF Spearman's rho ABSCUARF Dieu kien lam viec 1.000 013 328 813 328 013 1.000 813 328 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Dieu kien lam viec 328 5.3 Kiểm định spearman hồi quy Sự cố gắng Correlations Spearman's rho ABSCUARG Correlation ABSCUARG 1.000 Lanh dao va thang tien/hoc hoi -.007 Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Lanh dao va thang tien/hoc hoi 328 905 328 -.007 1.000 905 328 328 Correlations ABSCUARG Spearman's rho Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Thu nhap va phuc loi Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Thu nhap va phuc loi 1.000 -.195(**) 328 000 328 -.195(**) 1.000 000 328 328 ABSCUARG Correlations ABSCUARG Spearman's rho ABSCUARG Dong nghiep Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Dong nghiep 1.000 -.029 328 606 328 -.029 1.000 606 328 328 Correlations ABSCUARG Spearman's rho ABSCUARG Quyen quyet dinh Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Quyen quyet dinh 1.000 -.049 328 377 328 -.049 1.000 377 328 328 Correlations ABSCUARG Spearman's rho ABSCUARG Ban chat cong viec Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) Ban chat cong viec 1.000 -.074 328 183 328 -.074 1.000 183 N 328 328 Correlations ABSCUARG Spearman's rho ABSCUARG Dieu kien lam viec Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig (2-tailed) N Dieu kien lam viec 1.000 -.071 328 202 328 -.071 1.000 202 328 328 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Thị Ngọc Hà (2010): Ảnh hưởng mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn Tp Hồ Chí Minh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, tập 2, NXB Hồng Đức Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Thống kê ứng dụng Kinh tế Xã hội, NXB Thống Kê Nguyễn Nhật Tân (2009): Các yếu tố tác động đến thỏa mãn Nhân viên NH TMCP Tp Hồ Chí Minh Nguễn Thị Hồng Hạnh (2008): Ảnh hưởng sách lãnh đạo đến ý Trường đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh: Giáo trình nguyên lý thống kê Trường đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh: Giáo trình kinh tế lượng Trần Thị Kim Dung (2003): Nhu cầu,sự thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức , cơng trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ Trần Thị Kim Dung: Đánh giá ý thức găn kết với tổ chức thỏa mãn công việc nhân viên bối cảnh Việt Nam 10 Nguyễn Đại La: Tản văn văn hóa văn hóa kinh doanh ngân hàng thương mại thời kỳ hậu WTO, nguồn www.sbv.gov.vn 15/08/2007 11 Trung Dũng & Xuân Hà: Xây dựng văn hóa mạnh doanh nghiệp, báo khoa học, số ngày 10/01/2006 12 Nguyễn Trần Bạt: Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam tồn cầu hóa, nguồn www.vanhoahoc.edu.vn tháng 05/2009 ... giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng tăng hay giảm theo H3c: Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng tăng hay giảm theo H3d: Mức độ thoả mãn. .. giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng tăng hay giảm theo H3e: Mức độ thỏa mãn chất cơng việc tăng hay giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng tăng hay giảm theo H3g: Mức độ thỏa. .. gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng: H3a: Mức độ thỏa mãn lãnh đạo, thăng tiến/học hỏi tăng hay giảm mức độ gắn kết cố gắng nhân viên ngân hàng tăng hay giảm theo H3b: Mức độ thỏa mãn với thu
