Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I. TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự: Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Qua đó ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực - vật lực. Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích cảm xúc và văn hoá riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể”. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc chọn lựa, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác đinh nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự kế hoach và các điều kiện của môi trường. 2. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. 3. Mục Tiêu Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự Nhìn chung quản trị nhân sự là công việc cố gắng đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: 3.1. Mục tiêu thuộc về tổ chức. Nhóm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện để đạt được: Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất tối đa của nhân viên, nguồn lao động ổn định và sẳn sàng, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp của người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy sáng kiến, hướng đến một tổ chức chặc chẻ có hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuân cao và chiến thắng trong cạnh tranh. 3.2. Mục tiêu cá nhân. Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về: Việc làm và điều kiện làm việc: An toàn ( tính mạng, sức khoẻ, an ninh…), một việc làm không buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường, được làm việc trong môi trường không khí lành mạnh, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc thích hợp…. Quyền và lương: nguời lao động mong muốn được đối xử tôn trọng theo các phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham dự vào các quyết định liên quan tới mình, muốn có một hệ thống lương bổng công bằng, hưởng lương đúng với những gì cống hiến. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá khứ, có có hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn có cơ hội bày tỏ tài năng và tạo điều kiện để lập thành tích, và cuối cùng là cơ hội tăng chức để cải thiện mức sống trong tương lai. 3.3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đôi việc với bảo vệ môi trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp. II. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay theo các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm chức năng sau đây: 1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dựng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quả lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh III. CÁC QUAN ĐIỂM KHÁC NHAU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Triết lý về nhân sự của các quản trị gia ( như nhân viên có được tín nhiệm hay không; họ có thích làm viên không; họ có khả năng sáng tạo hay không…) rất quan trọng. Điều tác động trực tiếp đến các quyết định nhân sự như: nên tuyển dụng ai, nên đào tạo ai, khen thưởng ai, mặt khác triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các nhân viên. Như vậy triết lý quản trị nhân sự của các quản trị gia có thể tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến hiệu quả làm việc, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Dưới đây là nội dung cơ bản của ba lý thuyết khác nhau về triết lý nhân sự. 1. Cách nhìn nhận và đánh giá về con người Thuyết X: ( Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol ) Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc, phải chịu sự chỉ huy và kiểm tra chặt chẽ trong công việc. Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và trốn tránh trách nhiệm. Thuyết Y: (Gregor, Maslow, Likest…) Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thác. Có khả năng sáng tạo rất lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình. Thuyết Z: (William Ouichi) Người lao động được thoả mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công trong các công ty Nhật Bản. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tố quyết định thành công của các đại công ty Nhật Bản. 2. Hệ thống quản trị Thuyết X Hệ thống quản trị của thuyết X không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường xuyên kiểm soát đốc thúc, kiểm tra. Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, chủ động đơn giản, lập đi lập lại, dễ học. Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra. Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt. Thuyết Y Các nhà quản trị hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lôi kéo cấp dưới và các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều có trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia hệ thống kiểm tra. Thuyết Z Nhà quản trị thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình. Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên môn theo tính cách tuyển dụng suốt đời. Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng theo chế độ thâm niên và năng lực. 3. Tác động đến nhân viên Thuyết X Làm việc dưới sự lo lắng sợ hãi và các hình thức trừng phạt. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao. Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo. Thuyết Y Tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể. Tự nguyện, tự giác làm việc, biết tận dụng và khai thác các tiềm năng của mình. Thuyết Z Tin tưởng trung thành và hiếu thảo hết lòng. Ỷ lại, trông chờ và thụ động. Triết lý về nhân sự của ba quan điểm trên đây không thể vận dụng một cách máy móc riêng một quan điểm nào đó giữa các quan điểm trên. Tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà thuyết này hay thuyết kia phù hợp. Điều đó phụ thuộc vào tính nhạy cảm của nhà quản trị. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH. I. CƠ SỞ PHÁP LÝ: - Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh. - Tên tiếng Anh: Dat Xanh Real Estate Service and Contructions Corporation. - Tên công ty viết tắt: Dat Xanh.Corp. - Vốn điều lệ: 160.000.000.000 đồng. - Trụ sở chính: 27 Đinh Bộ Lĩnh P.24, Q.Bình Thạnh.  Điện thoại: 08.6252 5252  Fax: 08. 6285 3896  Email: info@datxanh.com.vn  Website : www.datxanh.com.vn - Mã chứng khoán: DXG - Biểu trưng: II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN: Công ty CP DVXD Địa Ốc Đất Xanh tiền thân là Công Ty TNHH DVXD Đất Xanh được thành lập vào năm 2003 bởi các sáng lập viên. Ngành nghề kinh doanh chính: Kinh doanh địa ốc, đầu tư phát triển các dự án bất động sản, Trung tâm thương mại, Văn phòng cho thuê, Khách sạn, Nhà hàng. Phân phối và Marketing các dự án Bất Động sản SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh Đầu tư tài chính, Môi giới chứng khoán Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh Tây Nam (Từ Chi nhánh Quận 7). Đất Xanh thành lập Chi nhánh KCN Mỹ Phước 02, Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Mỹ Phước 3 ,Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Quận Thủ Đức, TPHCM. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Trung Tâm Bình Dương. Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Hoàn Cầu.(Từ Trung Tâm 114) Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Đồng Nai Đất Xanh thành lập Văn Phòng Quốc Lộ 13 Đất Xanh thành lập Văn Phòng Nhơn Trạch Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Tây Bắc Trải qua hơn 06 năm hình thành và phát triển, Đất Xanh cũng như các doanh nghiệp nhỏ khác khi mới ra đời đều gặp phải những khó khăn về kinh nghiệm, vốn, nhân lực, công nghệ quản lý, áp lực cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, tuy nhiên Đất Xanh vẫn đứng vững và không ngừng lớn mạnh. Chính sách "Chiêu hiền đãi sĩ" Đất Xanh đã tập họp những thành viên thật sự nhiệt huyết, tính chuyên nghiệp cao, trình độ chuyên môn vững, năng động, sáng tạo, không ngừng hoàn thiện. Từ lúc thành lập đến nay, Đất Xanh đem đến hàng loạt các dự án bất động sản đến với hàng ngàn khách hàng của Đất Xanh. Với sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp của ban lãnh đạo cùng tập thể CBCNV Đất Xanh, với tiêu chí luôn mang tới sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng cũng như đối tác Đất Xanh tự hào là một trong những công ty địa ốc hàng đầu Việt Nam, nơi mang đến những giá trị Bất Động Sản tốt nhất cho khách hàng. SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân 10 [...]... Thái Dương V CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty: ĐẤT XANH GROUP CÁC CHI NHÁNH CÁC CÔNG TY CON CÁC CTY LIÊN KẾT TƯ CÁC PHÒNGBAN 2 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty Đất Xanh: SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân 20 Chuyên đề tốt nghiệp Linh GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái 3 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban chính trong Công ty Đất Xanh: 3.1 Phòng tổ... thiết… Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị trường B THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH: I TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG HIỆN NAY CỦA CÔNG TY: Hiện nay tổng số lao động của Công ty trong toàn hệ thống là 485 nhân viên Trong đó có hơn 300 là nhân viên bán... công ty  Đối với Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự soạn thảo bảng mô tả công việc cho nhân sự mới và gửi về cho Trưởng bộ phận phòng nhân sự trước khi nhân sự mới vào tiếp nhận công việc  Ngoài ra, Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự tham gia tiếp nhận và đạo tào nhân sự mới theo lịch tiếp nhận nhân sự mới hoặc theo lịch đào tạo chuyên môn cho nhân sự mới... đinh điều chỉnh kịp thời như điểm danh sự hiện diện của học viên……… đồng thời làm cơ sở báo cáo về việc thực hiện kế hoạch đào tạo 4.4 Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CP DV và XD Địa Ốc Đất Xanh: Nhìn chung tình hình đào tạo và phát triển tại công ty là tương đối tốt phù hợp với yêu cầu hiện tại và định hướng chiến lược trong tương lai của công ty đồng thời thể hiện đầy đủ quyền... tài sản của công ty; hàng quý, hàng năm giúp giám ốc phân tích hoạt động kinh tế rút ra những mặt mạnh, mặt yếu trong các khâu quản lý, các xưởng… đề ra biện pháp quản lý tốt hơn và tham gia cải tiến phương án sản xuất kinh doanh của công ty; hướng dẫn kiểm tra các công ty con, các chi nhánh, thực hiện ghi chép ban đầu và báo cáo một số chỉ tiêu theo sự phân cấp quản lý của công ty tới các bộ phận;... nhân sự chuẩn bị quyết định tuyển dụng thử việc, hợp đồng thử việc để tiếp nhận nhân sự mới  Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu sơ lược về công ty, nội qui lao động, qui chế của công ty, quyền và nghĩa vụ của người lao động  Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu nhân sự mới trực tiếp tới các phòng ban trong công ty, đồng thời giới thiệu thông tin của nhân sự mới qua hệ thống email toàn công. .. nghiệm, cán bộ kinh doanh có chuyên môn sâu, nhanh nhạy và am hiểu thị trường, luôn gắn bó với công ty qua những năm hoạt động Sự tập trung và thống nhất quản lý nguồn nhân lực này là một lợi thế khá lớn của công ty so với các công ty khác, một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp, đã thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân 13 Chuyên đề tốt nghiệp Linh... (công ty tạo điều kiện để nhân viên có thể học tập tốt) Tuy nhiên nếu học đúng chuyên môn ngành nghề và có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai thì công ty có thể đề bạt nhân viên đó đảm trách Ngoài ra công ty cũng thường xuyên cử các cán bộ quản lý tham dự các lớp, các khoá tập huấn ngắn hạn để bồi dưỡng kỹ năng phục vụ công việc như: các lớp tập huấn về quản lý; lớp về tâm lý quản lý và nghệ... động Số lượng Trên đại học và đại học 412=85% Cao đẳng 24 = 5% Trung cấp 49=10% Nguồn: Hồ sơ quản lý hành chánh Công Ty Cổ Phần DV và XD Địa Ốc Đất Xanh Tây Nam Qua số liệu trên ta thấy lao động có trình độ trên đại học; đại học chiếm tỉ lệ khá cao so với lao động có trình độ từ cao đẳng, trung cấp Để duy trì và phát triển "tài sản" quan trọng này, lãnh đạo công ty luôn có chính sách để duy trì và ổn... gia nhập Công ty và nguồn nhân lực nội bộ có nguyện vọng thuyên chuyển, thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn - Là một trong những cơ sở cho việc cải tiến hệ thống quản lý và điều hành của Công ty 3.2 Phạm vi áp dụng: - Áp dụng trong toàn Công ty (kể cả Công ty Con hoạch toán độc lập tham khảo, vận dụng quy trình này để tuyển dụng nhân lực