HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG LÊ NGỌC HƯNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TRỌNG PHONG HÀ NỘI – 2012 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Trọng Phong Phản biện 1: PGS. TS. Vũ Trọng Tích Phản biện 2: TS. Trần Thị Thập Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 16 giờ 00 ngày 03 tháng 08 năm 2012. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 4 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 1.2. Một số học thuyết tạo động lực 6 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 1.3. Các phương hướng tạo động lực lao động 6 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.3.3. Kích thích lao động 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 8 Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 9 2.1. Tổng quan về Công ty Điện toán và Truyền số liệu 9 2.1.1. Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty VDC 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Công ty VDC 2.1.3. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2.1.4. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty VDC 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu 11 2.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.2.2. Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động 2.2.3. Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động 2.2.4. Điều kiện và môi trường làm việc 2.2.5. Tạo động lực thông qua công tác chế độ đãi ngộ 2.2.6. Các kích thích tinh thần khác 2.3. Đánh giá chung 16 Chương 3 - GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 18 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 18 3.1.1. Mục tiêu hoạt động và phương hướng phát triển 3.1.2. Định hướng phát triển về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty VDC 19 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 3.2.2. Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV 3.2.3.Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc 3.2.4. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 3.2.5. Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất 3.2.6. Các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao động 3.3. Kiến nghị 24 KẾT LUẬN 26 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, với sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Vũ Trọng Phong, tôi xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu” 2. Mục đích nghiên cứu Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Điện toán và Truyền số liệu. Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong thời gian 2 năm gần đây. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu, biện chứng và thực nghiệm. Thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế sản xuất kinh doanh tại VDC/VNPT. 5. Kết cấu của luận văn: Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu. Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực và sự thực hiện các chính sách đó. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những phương án để thoả mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý. 1.1.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 1.1.2.1. Yếu tố thuộc về cá nhân Hệ thống nhu cầu. Các giá trị cá nhân. Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện Đặc điểm, cá tính cá nhân. Khả năng, năng lực cá nhân. 1.1.2.1. Yếu tố thuộc về môi trường và quản lý Công việc. Tổ chức và quản lý: Môi trường, điều kiện làm việc; Sắp xếp, bố trí công việc; Trả thù lao lao động; Đánh giá kết quả làm việc; Chương trình đào tạo. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 1.3. Các phương hướng tạo động lực lao động 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó. Phải xác định nhiệm vụ cụ thể cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. Đánh giá một cách công bằng và thường xuyên tình hình thực hiện công việc của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn. 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Phân công, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Loại trừ những trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian đối với người lao động. Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc; Cải thiện điều kiện lao động. 1.3.3. Kích thích lao động 1.3.3.1. Kích thích lao động bằng tiền lương (tiền công) Sử dụng tiền lương (tiền công) là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất đối với người lao động. Tổ chức phải có cách trả lương phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Một số cách trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động: Trả lương tuỳ vào mức sản xuất; Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc; Trả lương theo trình độ người lao động. 1.3.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người lao động. Tác dụng của các hình thức tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thưởng. Các tiêu chí thưởng phải vừa phải để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là là đạt được. Khoảng cách giữa các lần thưởng không nên quá xa. 1.3.3.3. Kích thích thông qua phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường. Phúc lợi gồm có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. 1.3.3.4. Khuyến khích tinh thần cho người lao động Tạo việc làm ổn định cho người lao động. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tập thể. Quan tâm đến công tác đào tạo. Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức. 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 1.4.1. Nâng cao vai trò của công tác tạo động lực lao động Trong bối cảnh thực trạng doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn như hiện nay thì công tác tạo động lực cho người lao động vốn dĩ cần thiết thì nay lại càng nóng bỏng hơn, cần thiết hơn. Đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, đưa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao động 1.4.2 Những tồn tại thường thấy của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp Những tồn tại trong công tác tạo động lực hiện nay chủ yếu tập trung vào việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp như: công tác thù lao lao động, công tác BHXH, điều kiện làm việc của người lao động. Thực trạng này chứng tỏ một điều rằng công tác tạo động lực hiện nay trong các doanh nghiệp chưa thực sự được quan tâm sâu sắc, nhiều khi chỉ là hình thức. Những cán bộ có thâm niên công tác, có thâm niên làm việc phần lớn được đào tạo theo chương trình quản lý kế hoạch hoá tập trung trước đây, cho nên tác phong làm việc, phương pháp công tác còn mang nặng tính hành chính, dập khuôn máy móc, ít độc lập, sáng tạo trong công tác, bị hẫng hụt về kiến thức thị trường, phương pháp quản lý sản xuất kinh doanh hiện đại. Trong khi đó đội ngũ lao động trẻ được đào tạo hàng năm rất năng động, nhiệt tình, sáng tạo thì lại thiếu kinh nghiệm thực tế, cơ hội thử thách và môi trường làm việc công nghiệp. Quan trọng hơn cả là đội ngũ lao động trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong công tác tạo động lực trong lao động, chưa có những biện pháp khuyến khích, tạo động lực có tính khả thi, khả năng của họ còn tiềm ẩn, khả năng đó chỉ được phát huy tối đa khi có sự kết hợp với kinh nghiệm của những người đi trước. Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 2.1. Tổng quan về Công ty Điện toán và Truyền số liệu 2.1.1. Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty VDC Công ty VDC là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động của Tập đoàn VNPT, hoạt động kinh doanh và hoạt động công ích cùng các đơn vị thành viên khác trong một dây chuyền công nghệ bưu chính – viễn thông liên hoàn, thống nhất cả nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính – viễn thông để thực hiện những mục tiêu, kế hoạch nhà nước do VNPT giao. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Công ty VDC 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty VDC Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty VDC (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - VDC) BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY VDC Trung tâm VDC 1 Phòng Kế hoạch Phòng Kinh doanh Phòng Công nghệ Trung tâm VDC 2 Trung tâm VDC 3 Trung tâm VDC Online Trung tâm VDC IT Phòng Tổ chức Lao động Phòng Tài chính Kế toán Phòng Đầu tư Phát triển Phòng Tổng hợp Hành chính [...]... Kế toán - VDC) 2.1.4 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty VDC Cơ cấu lao động của công ty năm 2012: Tổng số lao động toàn Công ty hiện nay 1.073 lao động Lực lượng lao động quản lý của công ty thuộc khối văn phòng công ty gồm 186 người, chiếm 17% tổng số lao động Lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỉ lệ khá cao 83% tổng số lao động Tỉ lệ lao động là nam chiếm đa số. .. giữ và phát triển nguồn nhân lực, đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển ổn định, bền vững Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động, luận văn đã thu được kết quả sau: Hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động và các phương pháp áp dụng; Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện. .. với mỗi loại lao động: - Đối với lao động quản lý - Đối với các lao động quản lý cấp cơ sở - Đối với lao động kỹ thuật - Đối với lao động khai thác và phục vụ 3.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho người lao động mới: - Phổ biến cho người lao động hệ thống các quy chế, quy định đang áp dụng tại VDC liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động: quy định... VNPT, đồng thời thực hiện khá đầy đủ trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, quy chế Phân phối thu nhập, các chính sách khác nhằm thu hút người lao động 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu 2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty VDC đã thực hiện khá tốt việc xác định nhiệm... chức lao động một cách khoa học và hợp lý, nhất là với những người được cử đi đào tạo về Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động tại đơn vị cần gắn chặt với công tác tổ chức, sắp xếp, bố trí người lao động Công ty VDC cần chú trọng vào chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo trong thời gian tới nhằm phát huy sức mạnh trí tuệ, sự sáng tạo, kỹ năng làm việc của người lao động, góp phần tạo động lực. .. người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu; Phân tích và đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Công ty VDC Để các giải pháp nêu trên có thể thực hiện được thì Lãnh đạo Công ty phải nêu cao vai trò trung tâm, có hiểu biết và quan tâm sâu sát đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng, tích cực chỉ đạo và giao chức năng chuyên môn việc... hợp và đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, số lượt cán bộ được đào tạo tại Công ty còn thấp, công tác đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu đào tạo, yêu cầu nâng cao chất lượng lao động theo đòi hỏi của SXKD 2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động Công ty đã ban hành Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty để tuyển dụng nhân lực. .. trong lao động sản xuất, do đó chưa tạo ra bước đột phá trong hoạt động SXKD Hiện nay, việc thực hiện quá trình tái cơ cấu, đổi mới trong quản lý và sản xuất kinh doanh tại VDC đã đặt ra những thách thức không nhỏ đối với quá trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công. .. VNPT phát động như: Nụ cười VNPT, Chất lượng VNPT, Sáng tạo VNPT, Người VNPT sử dụng dịch VNPT Công ty đã phát động thi đua lao động hướng tới hoàn thành kế hoạch SXKD năm 2012, thi đua sáng tạo trong lao động 2.3 Đánh giá chung Có thể nhận thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng tại Công ty đã được quan tâm tổ chức thực hiện một cách cơ bản và ngày... thích lao động - Phát động phong trào thi đua SXKD và khen thưởng kịp thời, nâng cao khí thế, tinh thần làm việc cho người lao động - Sáng suốt chỉ đạo điều hành tốt bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa Công ty không ngừng phát triển, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động - Quan tâm, hỗ trợ công việc, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo sự gắn bó với công ty Đối . cứu: động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Điện toán và Truyền số liệu. Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người. nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 8 Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ