- 1 - BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ĐỚI THỊ HÀ MỘT SỐ GIẢ PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI : 2011 - 2 - BÁO CÁO TÓM TẮT Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói riêng. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách mà công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình. Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 9 tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm 3 chương. Trong đó: Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: các khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới Chương II: Thưc trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP. Bằng phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty VINACAP. Kết quả nghiên cứu chương II cũng phân tích rõ những điểm mạnh để tiếp túc phát huy cũng như những điểm yếu để đưa ra các giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP Chương III: Bằng phương pháp logic và tổng hợp phân tích, kết quả nghiên cứu chương III đã đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP Sau đây là kết quả nghiên cứu từng chương: - 3 - CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… + Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế - Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH - Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính - 4 - là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự… 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo nguồn nhân lực - Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: - Đánh giá thành tích công tác - Trả lương. 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô - Văn hoá –xã hội - Kinh tế - Kỹ thuật công nghệ - Môi trường - Luật pháp – chính trị 1.3.2 Tác động của môi trường vi mô - Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp - Đội ngũ lãnh đạo - Cơ cấu tổ chức: - Chính sách và quy định của doanh nghiệp - Văn hoá doanh nghiệp: 1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc - 5 - Tùy ở những nước khác nhau thì có những phương thức tổ chức quản lý nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với các điều kiện tương ứng. Tuy nhiên, kinh nghiệm các nước trên thế giới đều coi yếu tố con người là quan trong nhất là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng (VINACAP) 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty VINACAP Tháng 6/2007: Công ty VINACAP chính thức tiếp quản tài sản và mọi hoạt động của Công ty Liên doanh Cáp Vinadaesung giải thể do hết thời hạn 15 năm liên doanh, các cổ đông sáng lập bao gồm: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Công ty Điện lực miền Bắc (ENV-NPC) nay là Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc và Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông (COKYVINA) Là một trong những nhà sản xuất các loại cáp có uy tín nhất từ năm 1992, từ công ty Liên doanh Vinadaesung nay trở thành Công ty Cổ phần Viễn thông Điện tử VINACAP, Công ty đã tiến hành đa dạng hóa nhanh chóng, ngày càng khẳng định chỗ đứng của mình trên thị trường trong nước. Sản phẩm của Công ty luôn được đánh giá cao, đạt nhiều thành tích trong các kỳ tham gia hội chợ triển lãm, các cuộc bình chọn sản phẩm chất lượng, thương hiệu uy tín. 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VINACAP trong những năm qua Năm 2008 và 2009, 2010 mặc dù vẫn phải chịu ảnh hưởng từ cuộc suy thoái toàn cầu nhưng sản lượng và doanh thu của công ty vẫn đạt ở mức tương đối cao cụ thể ở các bảng sau: - 6 - Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm/ dịch vụ từ năm 2008, 2009, 2010 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 STT Tên sản phẩm Giá trị % Giá trị % Giá trị % 1 Sản xuất 81.595 76% 144.864 61% 146.216 20% 2 Thương mại 25.287 24% 92.196 39% 586.820 80% Tổng 106.882 237.061 733.036 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP) Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008, 2009, 2010 Đơn vị: triệu đồng Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Chỉ tiêu Giá trị Giá trị % tăng, (giảm) so với 2008 Giá trị % tăng, (giảm) so với 2009 Tổng giá trị tài sản 174.371 294.958 69% 598.559 102% Vốn chủ sở hữu 94.740 111.702 18% 146.208 30% Doanh thu thuần 106.875 235.207 120% 733.003 211% Lợi nhuận từ HĐKD 7.254 1.475 58% 22.864 99% Lợi nhuận khác 301 1.743 479% 283 -83% Lợi nhuận trước thuế 7.555 3.218 75% 23.148 75% Lợi nhuận sau thuế 5.248 .884 88% 17.913 81% (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP) - 7 - 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP 2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty VINACAP Đặc điểm Tiền thân của Công ty VINACAP là do Tập đoàn Bưu Chính Viễn thông Việt Nam liên doanh với hãng Deasung của Hàn Quốc. Đến tháng 6/2007 Công ty VINACAP được thành lập để chuẩn bị tiếp quản hoạt động của Công ty Liên doanh Vinadeasung. Do vậy thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP chỉ nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2008-2010. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty. Tính đến ngày 31/12/2010, Công ty VINACAP có 200 CBCNV được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.3 Phân tích theo kết cấu lao động của Công ty VINACAP Năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 1. Tổng số lao động (Hợp đồng) 120 140 200 - Tổng số lao động gián tiếp SX 30 35 50 - Tổng số lao động trực tiếp SX 90 105 150 (Nguồn: bản cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010) Số lượng nhân viên của Công ty tăng liên tục qua các năm. Do Công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2009 Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất và tập trung xây dựng thương hiệu “ Dây cáp và thiết bị điện VINACAP”, đồng thời thiết lập được hệ thống kênh phân phối dây cáp và thiết bị điện rộng khắp các tỉnh phía Bắc. - 8 - Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty VINACAP 2008 2009 2010 Năm Chỉ tiêu SL % SL % SL % 1. Tổng số lao động 120 100 140 100 200 100 Nam 84 70 105 75 156 78 Nữ 36 30 35 25 44 22 (Nguồn: bản cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010) Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn của Công ty VINACAP 2008 2009 2010 Năm Chỉ tiêu SL % SL % SL % 1. Tổng số lao động 120 100 140 100 200 100 - Đại học và trên đại học 30 25 39 28 50 25 - Cao đẳng, trung cấp 48 40 59 42 80 40 - Lao động tay nghề 24 20 26 18,5 40 20 - Lao động khác 18 15 16 11,5 30 15 (Nguồn: bản cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010) 2.3.2 Công tác phân tích công việc Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên Công ty VINACAP chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu lao động gián tiếp). Và hiện tại Công tác phân tích công việc được thực hiện khi phát sinh những vị trí công việc mới hoặc chia tách. - 9 - 2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty chưa đầy đủ cần phải xây dựng theo một tiêu chuẩn và bài bản. Công ty chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực. Công ty cần xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực. 2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động. Quy trình này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất 2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty VINACAP đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất rõ ràng. Tuy nhiên hiện tại Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo bên trong, chủ yếu phổ biến về các vấn đề nội quy quy chế, an toàn lao động, phồng chống cháy nổ. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động. Mà nguyên nhân chính là do việc không xây dựng các bản mô tả công việc, phân tích công việc, và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí trong Công ty. 2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng a) Chính sách trả lương của Công ty VINACAP Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian đơn giản: Hình thức trả lương thời gian đơn giản áp dụng cho khối văn phòng và quản lý Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng, những vị trí tính được đơn gía sản phẩm b) Chính sách phân phối quỹ lương của Công ty VINACAP Trích 10% quỹ đầu tư phát triển để tái đầu tư, mở rộng quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - 10 - - Trích 5% qũy lương dự phòng tài chính nhằm dự phòng cho việc biến động quá trình sản xuất kinh doanh. - Trích 5% quỹ khen thưởng, hàng quý thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong quá trình sản xuất kinh doanh. - Trích 5% quỹ phúc lợi để chi trả các hoạt động phúc lợi của Công ty như: thăm hỏi ốm đau, các chế độ thai sản…và các chế độ quy định hiện hành Nhà nước quy định c) Chính sách phân phối quỹ khen thưởng của Công ty VINACAP Việc khen thưởng được thực hiện theo quy chế thưởng của Công ty. Tiêu chuẩn xét thưởng 6 tháng 1 lần được xem xét bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. (Do Hội đồng thi đua Công ty xét) Ngoài việc khen thưởng thường xuyên theo quy định, Giám đốc có thể thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có phát minh sáng tạo trong quá trình sản xuất và kinh doanh 2.3.7 Công tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân Công tác đánh giá thành tích tập thể tương đối bài bản tuy nhiên việc đánh gía thành tích cá nhân không được Công ty quan tâm nhiều, chỉ mang tính hình thức. Do đó, không những không khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn mà còn là một sự không công bằng trong Công ty. Do vậy, Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác cho từng nhân viên để đảm bảo công bằng cho người lao động. 2.3.8 Môi trường và điều kiện làm việc Nói chung, môi trường và điều kiện làm việc của công ty VINACAP khá tốt. Cán bộ công nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị máy móc, văn phòng phẩm cũng như hướng dẫn về an toàn lao động và Công ty đặc biệt quan tâm đến sức khỏe của người lao động. Bên cạnh đó, hoạt động văn thể mỹ là một trong những điểm mạnh của Công ty. Không những tổ chức những giải đấu thể thao và những cuộc thi văn nghệ vào những dịp lễ tết mà hoạt động thể thao được tổ chức thường xuyên vào mỗi buổi chiều sau giờ làm việc nhằm nâng cao sức khỏe cho CBCNV [...]... Đảng và Nhà nước Tuy vậy, Công ty VINACAP vẫn còn một số tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trong đó lưu ý các giải pháp sau: - Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và. .. hệ số hoàn thành công việc và hệ số chức danh công việc  Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty chưa có chính sách hỗ trợ kinh phí và thời gian cho CBCNV đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như kỹ năng quản lý, hầu hết cá nhân phải tự túc kinh phí và thời gian để đi học CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU... quan hệ trong công việc Do vậy Công ty VINACAP nên hoàn thiện lại công tác phân tích công việc, có thể bằng các phương pháp như phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi cho một số công việc để phân tích chính xác hơn Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc - Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ... lực có trình độ thật sự từ bên ngoài 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu của mọi tổ chức để tồn tại và phát triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường Công ty VINACAP cần đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực Công ty đa dạng hóa hình thức đào tạo cả bên trong lẫn bên... quy của Công ty Hiện nay Công tác phân tích công việc của Công ty mới chỉ áp dụng đối với khối lao động sản xuất trực tiếp, còn đối với khối lao động gián tiếp như khối quản lý văn phòng thì chưa có bảng mô tả công việc cũng như hệ thống tiêu chuẩn công việc của từng nhân viên trong công ty  Về Công tác hoạch định nguồn nhân sự: Công ty chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty trong... xếp lao động hợp lý, ổn định đời sống CBCNV - Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường, đảm bảo công ty hoạt động có lãi 3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP  Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định thành công của Công ty Do vậy, Công ty luôn đặt vấn đề đào tạo nhân lực và thực hiện chính sách thu hút... triển lâu dài của Công ty  Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: - Tổ chức phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc, nhằm... tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng - Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của Công ty - Cải tiến... về số lượng và chất lượng, đặc biệt đối với lao động gián tiếp Công ty chưa có kế hoạch dự báo về nguồn nhân lực chỉ khi nào có người nghỉ hoặc chuyển công tác mới tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng Công ty chưa xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực  Về Công tác tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng của Công ty cần sắp xếp từng bước cho logíc hơn  Về chính sách tiền lương: Công ty nên hoàn thiện. .. nhân sự theo chức vụ nghề nghiệp đã xác định  Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty cũng đã xây dựng được quy trình đào tạo khá đầy đủ và chi tiết, chú trọng đào tạo trong nước để tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả chất xám trong ngành  Chính sách phân phối Quỹ lương, Quỹ khen thưởng: Công ty căn cứ vào doanh thu, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên, Công ty xem xét và . trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công. giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 9 tại