1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN THỊ THANH GIANG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ HÀ NỘI, NĂM 2011 2 Luận văn được hoàn thành tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: giờ ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 3 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực hiện Quyết định số 674/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam của Thủ tướng Chính phủ, Bưu chính Việt Nam được tách ra với mô hình tổ chức: Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, hoạt động kinh doanh và hạch toán độc lập với viễn thông, theo đó nguồn tài trợ trực tiếp, bù chéo và khép kín từ thu nhập hoạt động viễn thông trong mô hình một doanh nghiệp không còn nữa. Sau khi chia tách bưu chính và viễn thông, số lao động của VNPost rất lớn nhưng phân bổ không đều, chỗ thừa chỗ thiếu và sau khi sắp xếp lại, rất nhiều lao động thay đổi vị trí công tác, họ cần được đào tạo đáp ứng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ mới được giao. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới cùng với quá trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Với những yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam" cho luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về QTNNL trong doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng công tác QTNNL trong Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost) - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác QTNNL với các vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010. 4. Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử kết hợp với các phương pháp nghiệp vụ như: tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến mức độ, phạm vi cung cấp dịch vụ bưu chính công ích trên cơ sở sử dụng các số liệu, tư liệu có nguồn gốc rõ ràng. Trên cơ sở đó có những nhận thức khoa học, có sự đánh giá khách quan thực trạng cũng như giải pháp cho vấn đề nghiên cứu. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam 4 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: - Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v - Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v - Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục. Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể. Bốn là, giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau: - Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình - Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả - Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. 5 - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo các nhóm chức năng chủ yếu sau: - Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Nhóm chức năng tạo động lực: liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. - Nhóm chức năng quan hệ lao động: Bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 1.2.1.1 Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc. Để thiết kế công việc có thể sử dụng các phương pháp sau: - Chuyên môn hóa - Thay đổi công việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Có nhiều phương pháp để phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp. Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt. Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, 6 các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả chuẩn công việc là bản trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Tiến trình gồm 6 bước: Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc 1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.3 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Bước 1: Xác định nhu cầu. Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển. Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển Bước 5: Thông báo tuyển dụng Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm Bước 8: Quyết định tuyển dụng Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta như sau: * Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. 7 Nhóm này bao gồm các phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp và chỉ bảo - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc * Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các trường chính quy - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Mô hình hoá hành vi - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 1.2.5. Tạo động lực trong lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây: * Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên: - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. - Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. * Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: - Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động. - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. - Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc. * Kích thích lao động: - Sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động của người lao động. - Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm 8 lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến… 1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Để việc đánh giá thành tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công việc cho phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu. 1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả những lợi ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các yêu cầu về pháp luật, phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người lao động, trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm. Đồng thời, hệ thống trả lương cũng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao động đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài Thứ nhất, xu thế phát triển kinh tế của đất nước Thứ hai, qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân cư Thứ ba, cơ chế quản lý - hệ thống Luật pháp Thứ tư, mức độ cạnh tranh Thứ năm, khách hàng Thứ sáu, văn hoá - xã hội Thứ bảy, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ 1.3.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp Thứ nhất, phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Thứ hai, chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Thứ ba, bầu không khí văn hoá của công ty - doanh nghiệp Thứ tư, nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp Thứ năm, mô hình tổ chức của doanh nghiệp Thứ sáu, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà QTNNL ở doanh nghiệp 9 Chương 2 THỤC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam Tổng công ty Bưu chính Việt Nam tên viết tắt là VNPost, được thành lập theo Quyết định số 16/2007/QĐ-BBCVT ngày 15/06/2007 của Bộ trưởng Bộ Bưu chính Viễn thông, hoạt động chính thức từ ngày 01/01/2008. Tổng công ty Bưu chính Việt Nam là Tổng công ty nhà nước, do Nhà nước quyết định thành lập và giao vốn thông qua VNPT; thực hiện chế độ hạch toán và hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; có tư cách pháp nhân, con dấu, biểu tượng, Điều lệ tổ chức và hoạt động; được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước, các ngân hàng theo quy định của pháp luật; có trách nhiệm kế thừa các quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích hợp pháp về hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Bưu chính của Tổng công ty BCVT Việt Nam trước đây theo quy định của pháp luật. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu chính của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam Mô hình tổ chức của VNPost được thể hiện dưới hình 2.1: Hình 2.1: Mô hình tổ chức của VNPost 10  Quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu chính Hình 2.2: Mô hình quy trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Bưu chính 2.1.3. Tình hình kinh doanh và một số hoạt động chính của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010 * Tình hình kinh doanh Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của VNPost giai đoạn 2008 - 2010 Đơn vị: tỷ đồng TT Nội dung Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Doanh thu 5.689 6.472 8.268 2 Lợi nhuận -1.283 -1.068 - 841 (Nguồn: Báo cáo tổng kết VNPT 2005 – 2007, Báo cáo VNPost 2008-2010) * Mạng lưới bưu cục, hệ thống khai thác vận chuyển và chất lượng các dịch vụ chuyển phát. Tính đến thời điểm hiện tại, toàn Tổng công ty có 17.976 điểm phục vụ, số dân phục vụ bình quân là 4.788 người/điểm, bán kính phục vụ bình quân là 2,42 km/điểm. Chất lượng dịch vụ từng bước được cải thiện, các chỉ tiêu chất lượng dịch vụ cơ bản ban hành theo “Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về dịch vụ bưu chính công ích” được đáp ứng. Đã có 90,5% số xã trên cả nước có bảo Đảng đến trong ngày; 100% tổng số xã trên cả nước có điểm phục vụ. 2.1.4 Đặc điểm lao động Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ tại VNPost Cơ cấu lao động Năm 2008 Năm 2010 Tổng số lao động 283 317 Cơ cấu theo giới tính - Nam 43% 45% - Nữ 57% 55% Cơ cấu theo trình độ - Sau đại học 7,9% 10,4% - Đại học 49,7% 45% - Cao đẳng 20% 23% - Trung sơ cấp, chưa qua đào tạo 22,4% 21,6% (Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ - VNPost) 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM Bưu cục chấp nhận Bưu cục khai thác Bưu cục phát Đơn vị đầu Các Đơn vị trung gian Đơn vị cuối Công đoạn thứ nhất Các Công đoạn trung gian Công đoạn cuối cùng Bưu cục khai thác Bưu cục vận chuyển [...]... tiến kỹ thuật… - Chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - Về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: trước mắt khi chưa tiến hành công tác PTCV& ĐGTHCV, tiếp tục thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo cách thức đang tiến hành Nhưng... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.1 PHƯỚNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.1.1 Định hướng phát triển của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam - Tiếp tục đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở mạng lưới, mở rộng mạng điểm phục vụ Bưu chính; tổ chức khai thác có hiệu quả năng lực của mạng lưới nâng cao chất lượng các dịch vụ; - Phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu... đăng ký Trong 161 sáng kiến gửi Hội đồng sáng kiến Tổng công ty xét duyệt, có 122 sáng kiến đề nghị cấp Tổng công ty và 39 sáng kiến đề nghị cấp cơ sở Kết quả đã xét công nhận trong 67 sáng kiến cấp Tổng công ty có 4 giải A, 9 giải B, 9 giải C và 44 giải khuyến khích 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.3.1 Kết quả đạt được - VNPost đã quan tâm đến... như: Học viện công nghệ Bưu chính viễn thông, Công nhân Bưu điện Nam Hà, Sơ cấp Bưu điện Thái Nguyên, Công nhân Bưu điện Đà Nẵng, Cao đẳng Bưu chính Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh Hàng năm căn cứ vào trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV), yêu cầu của công tác quản lý, phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ trên mạng lưới, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên và... về nhân sự của VNPost Việc quản lý số liệu, thống kê số lượng nhân sự và những vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực đều được ghi chép thủ công, rất mất thời gian mỗi khi cần tìm số liệu thống kê Thứ tư, bưu chính là một ngành trong nền kinh tế, nhưng cho đến nay chưa có một trường đào tạo hoặc một khoa độc lập đào tạo chuyên ngành bưu chính Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN... 3.2.6 Hoàn thiện công tác thù lao lao động 3.2.6.1 Công tác trả lương và phân phối thu nhập 24 Để công tác trả lương cho người lao động được thực hiện tốt, đơn vị cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định chính xác mức độ hoàn thành công việc, từ đó xác định chính xác hệ số phức tạp công việc theo hiệu quả lao động của từng cá nhân, làm căn cứ để tính lương, thưởng chính xác, hợp lý Ví dụ: - Hoàn. .. đầu chia tách Góp phần vào thành công của việc đổi mới tổ chức, cơ chế quản lý; sắp xếp lại đội ngũ lao động toàn Tổng Công ty 18 Giai đoạn 2005 - 2009, ghi dấu những thay đổi căn bản của lĩnh vực bưu chính Sự thay đổi lớn lao này tác động trực tiếp với các phong trào thi đua, các cuộc vận động thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đã đề ra Tổng kết công tác sáng kiến năm 2010, toàn Tổng công ty có... động, cấp quản trị để chỉnh sửa các nội dung cho phù hợp, thống nhất; đảm bảo công việc được tiến hành một cách thuận lợi không có kẽ hở hay sự chồng chéo nào 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động Để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động VNPost cần phải làm tốt những công việc sau: Thứ nhất, để tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao VNPost cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Có thể... dụ: - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để xác định chính xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu quả lao động của từng cá nhân, làm cơ sở cho việc tính lương và khen thưởng - Tập trung làm tốt công tác định mức và giao kế hoạch - Sau khi đã hoàn thiện công tác đánh giá, việc tính các khoản tiền lương khoán, tiền thưởng cho các tập thể và cá nhân cần phải được thực hiện công bằng... hiệu quả công việc Như đã phân tích ở Chương 2, kế hoạch nhân lực của VNPost còn thụ động vì vậy trong thời gian tới để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực VNPost cần phải chú trọng đến những vấn đề sau: Thứ nhất, cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch từ cấp các đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc, không chỉ đối với riêng các cán bộ lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà . NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 3.1 PHƯỚNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM. QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY BƯU CHÍNH VIỆT NAM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam Tổng công ty Bưu chính Việt Nam tên